No son pocas las personas expertas que están advirtiendo de que las patologías relacionadas con la salud mental van a configurar una de las grandes pandemias del siglo XXI. Entre otras causas, el trabajo y las condiciones que se nos imponen en el mismo juegan un papel desencadenante o de estas patologías. Hay algo que no debemos olvidar: nadie elige, por ejemplo, la carga mental a la que está sometido en un trabajo. Le viene impuesta.

Si bien el sindicalismo de clase a nivel internacional lleva también años advirtiendo sobre la influencia de los riesgos psicosociales en la salud mental, en la actualidad se intenta tapar este hecho trasladando a la opinión pública un concepto sonoro e identificable: el absentismo. Los objetivos son tres: limitar la empatía de la clase trabajadora hacia las personas enfermas, fomentar que la gente aguante lo que le echen en el trabajo y no se atreva a pedir ayuda, y normalizar que quien se haya atrevido a pedir ayuda y se le haya prescrito una baja médica vuelva las mismas condiciones de trabajo que deterioraron su salud, en este caso mental, pero bien podría ser también la ergonómica. Es decir, se desvía el foco de las verdaderas causas: la causa ya no son las condiciones de trabajo sino la propia persona.

Esto último es muy importante para empresas y patronales, porque contribuye a erradicar la percepción de la necesidad de implantar nuevas medidas preventivas, con la inversión económica que conllevaría, para adaptar los puestos de trabajo a personas especialmente sensibles a un riesgo o que hayan estado de baja un periodo prolongado. Poco parece importar que estemos ante una obligación legal.

Y hablando de obligaciones legales, de cara a la galería la ley se cumple sólo en parte, porque en las empresas se hacen evaluaciones de riesgos psicosociales, pero en ocasiones con el único objetivo de decir que se han hecho. Identifican algunos riesgos de los puestos de trabajo, pero sin asignar medidas preventivas que protejan la salud mental.

En resumen, como las medidas que habría que aplicar no gustan o incomodan a las empresas, no se hace nada. La acción sindical para que esas medidas terminen por implantarse y disminuya, entre otras cosas, la carga mental derivada del trabajo es insustituible, como demuestran las experiencias llevadas a cabo por CCOO en empresas como Sanitas Barakaldo, Clequali SL, Láser Norte SA o en el grupo Quirón Salud.

Más de la mitad de las personas muertas en Euskadi mientras trabajaban en 2025 y 2026 no fallecieron debido a las causas más comunes, como caídas, golpes o atrapamientos, sino a fallos cardíacos y similares

Antes de continuar con nuestra explicación conviene, por su importancia, no pasar algo por alto: estamos hablando de muertes. La OIT cifra en 840.000 las personas que mueren al año debido a enfermedades cardiovasculares y trastornos mentales asociados que se derivan de los riesgos psicosociales.

Cambian las formas de morir en el trabajo. En 2025 hubo en Euskadi 30 personas fallecidas en accidentes laborales (excluyendo los in itínere). La mitad, 15, no fallecieron debido a las causas más comunes, como caídas, golpes o atrapamientos, sino a fallos cardíacos y similares. En 2026, y mientras se escriben estas líneas, 26 personas han fallecido en su puesto de trabajo. 15 de ellas, este año y al menos de momento más de la mitad, por fallos cardíacos y similares.

Así las cosas, esa idea del absentismo que se pretende meter en la cabeza de la gente no casa con la realidad. El problema (y las muertes aparejadas) viene de otro lado. Según datos elaborados por el sindicato CCOO en 2026, en el conjunto del estado 436.000 personas trabajan semanalmente horas extra que no se les pagan, lo que equivale a 2,54 millones de horas. Cada una de estas personas realizaría una media de casi seis horas extra no pagadas a la semana.

A efectos de tiempo extra, añadamos las pagadas. Conociendo el paño empresarial, sobre todo en algunos sectores, y a la vista de otros datos que se han hecho públicos, en 2024 eran más las que no se pagaban que las pagadas. Pero datos más actualizados de 2026 aproximan el tema al fifty-fifty, al menos en términos de personas exprimidas.

Al salir más tarde del trabajo se dificulta la conciliación, se vulnera el derecho a una vida social y familiar normalizada, se disminuye el tiempo de ocio y de desconexión y se dificulta la planificación de diversos aspectos de la vida personal

En resumen, la cotidianeidad de no pocas personas es salir más tarde de su trabajo, con lo que esto implica: se dificulta la conciliación, se vulnera el derecho a una vida social y familiar normalizada, se disminuye el tiempo de ocio (¿sería distópico decir que en el futuro se desee plantear el ocio como un lujo, y no como un derecho?) y de desconexión, se dificulta la planificación de diversos aspectos de la vida personal, etc. Cosas todas ellas con incidencia directa en la salud mental de las personas, y contingencias ante las cuales las empresas estarían por ley obligadas a poner medidas.

Hagamos un análisis serio de la realidad, porque a la vista de los datos hay muchas empresas que no se preocupan ni de pagar esas horas extras. ¿Alguien piensa que se van a preocupar de los efectos que esas horas extras causan en la salud mental de las personas? Si ni siquiera las pagan, ¿cómo van a poner medidas porque te preocupe quién cuidará a tus hijos o hijas o a tus mayores? El problema no es que la gente esté de baja, sino por qué necesita estarlo. Y se ve poco interés en abordar este análisis.

La carga mental y el tiempo extra no son los únicos problemas. El reciente informe de la Fundación 1º de Mayo de CCOO “Violencia laboral en España. Principales resultados del estudio 2026” muestra que hay personas sufriendo determinados tipos de violencia en su entorno laboral. Más allá del acoso laboral y sexual se dan abusos, amenazas, insultos, gritos, intimidaciones y hasta agresiones físicas. El 30,7% de la población asalariada en el conjunto del estado trabaja en entornos en los que se ha producido violencia o acoso laboral, habiendo sufrido de forma directa episodios de ese tipo o habiéndolos presenciado. El 16,7% de las personas trabajadoras afirma haber sido víctima directa de violencia laboral.

El informe también muestra que estas situaciones se concentran en el sector servicios y en aquellos espacios que conllevan atención directa a clientela, pacientes o personas usuarias, destacándose el sector sanitario, la atención a personas mayores de edad, el comercio minorista, la hostelería o el sector educativo. Se trata de sectores en los que la presencia de mujeres es mayoritaria o muy mayoritaria según el caso. No en vano, el informe también muestra que el 18,3% de las mujeres asalariadas ha sufrido violencia en el trabajo, frente al 14,8% de los hombres.

Entre otros, por estos motivos es por lo que es importante defender que la prevención de riesgos laborales, por supuesto también en sus aspectos relacionados con la salud psicosocial, ha de regirse por una perspectiva de género que no siempre es tenida en cuenta por las empresas ni por los servicios de prevención. Si no se aplica no se podrá hablar de efectividad de las medidas preventivas que tienen que implantar las empresas, lo que redunda en el empeoramiento de la salud tanto física como mental de las mujeres trabajadoras.

Toca analizar otra problemática igualmente grave, y es que para prevenir daños y que no se deteriore la salud mental deberíamos tener un conocimiento real sobre cómo las condiciones de trabajo la deterioran. Esto no ocurre porque existe un subregistro en el reconocimiento de las patologías como la contingencia de origen profesional que son en muchos casos. Podemos intuir o incluso saber qué pasa, pero no contamos con un dimensionamiento oficial real del problema.

La falta de reconocimiento de los daños que las condiciones de trabajo pueden causar en la salud mental contribuye a restar potencial al ámbito preventivo

El informe “Precariedad laboral y salud mental. Conocimientos y políticas”, publicado en 2023 por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, relaciona directamente precariedad laboral y malas condiciones de trabajo con las patologías mentales y establece que el subregistro dificulta la prevención. Es lógico que si no se identifican debidamente las causas de una patología mental sea más difícil acertar con el tratamiento, sobre todo si estas causas están en el trabajo, donde se pasan normalmente ocho horas (y ya hemos dicho que alguna más) al día. Sin acertar con la tecla del tratamiento los síntomas se prolongarán en el tiempo, pudiendo llegar a cronificarse.

En parecidos términos se expresa el documento “Trabajo y salud mental: hoja de ruta para las administraciones sanitarias en España”, editado por el Ministerio de Sanidad en 2025. Éste afirma que la falta de reconocimiento de los daños que las condiciones de trabajo pueden causar en la salud mental contribuye a restar potencial al ámbito preventivo. Igualmente, señala que la identificación del trabajo como posible factor desencadenante o agravante del sufrimiento psíquico constituye un paso esencial en la atención clínica.

Desde instancias europeas también se reconoce esta falta de información, tal y como establece el Comité Económico y Social Europeo en su dictamen “Trabajo precario y salud mental” (2023/C228/05). Entre las propuestas se habla de la necesidad de mejorar los sistemas de información y vigilancia epidemiológica como paso previo al impulso a la investigación sobre la calidad del trabajo.

No se puede culpar de los daños psíquicos derivados del trabajo a las personas trabajadoras que están de baja médica, porque son las víctimas que pagan en términos de salud la mala gestión empresarial

La serpiente de Ouroboros se devora a sí misma por la cola, y esto es exactamente lo que está ocurriendo. Hacer que los daños psíquicos derivados del trabajo no se relacionen con éste fomenta que el problema no revierta en el entorno laboral en forma de medida preventiva. Esto hará que el problema sea cada vez más grande. No se puede culpar de esto a las personas trabajadoras que están de baja médica, porque son las víctimas que pagan en términos de salud la mala gestión empresarial.

No perdamos de vista algo que tiende a agravar la situación. Las propias características del sistema capitalista y la identidad que el trabajo contribuye a construir también hacen que más que como persona nos veamos como una marca. Este sentimiento, que termina por generar competitividad entre las personas y, por ello, perjudicando la salud mental, es azuzado por no pocas direcciones de personal, disfrazándolo en ocasiones de reto o motivación. Generar visiones de las personas en términos de rentabilidad termina por cosificarlas.

En un pasaje de “Al norte”, reciente y primera novela del secretario general de CCOO Unai Sordo (por cierto, muy recomendable por ser un ilustrativo catálogo de cómo condiciones y trayectorias laborales impactan en la vida de las personas), Osvaldo le traslada a Xabier que en su nuevo y distópico entorno laboral el salario es lo de menos, y que lo realmente importante es trabajar para poder seguir trabajando. Una cosificación absoluta de las personas, ignorando sus necesidades y borrando todo lo que en ellas hay de humano. Una lógica perversa que ya se está implantando.

Fuente: El Salto

Un informe de CC OO reveló que tan solo se habían solicitado 2.444 bajas durante los primeros 15 meses de aplicación de la ley que incluye las bajas por reglas dolorosas. Álvaro Minguito.

Tres años después de la reforma de la Ley de salud sexual y reproductiva, apenas hay trabajadoras que soliciten el permiso por reglas incapacitantes. El miedo al despido y a la discriminación, el estigma que sigue envolviendo a las patologías menstruales o el retraso en los diagnósticos explican en buena parte este escenario regresivo.

Lidia tenía 17 años cuando pudo por primera vez poner nombre al cúmulo de dolores intensos e incapacitantes que sentía cada mes a la llegada de la menstruación. Los calambres interminables, cefaleas, contracciones en el abdomen, dolor en la zona lumbar o los desmayos eran consecuencia de una patología crónica que actualmente sufre entre el 10 y el 15 % de la población femenina en edad fértil: la endometriosis.

Días antes de acudir a su centro médico para hacerse las pruebas ginecológicas había tenido que quedarse en cama mientras sus compañeros de instituto salían de excursión. Aquel día se dio cuenta de que “algo no iba bien” en su cuerpo, que lo que a ella le ocurría no tenía nada que ver con las leves molestias que sus amigas narraban los días en que menstruaban. “Noté un dolor tan fuerte que incluso los ibuprofenos no me hacían efecto y de repente me puse a vomitar por la calle porque no aguantaba, ahí ya dije, hay que hacer algo”, recuerda en conversación con El Salto.

El diagnóstico que le dieron a esta mallorquina que hoy tiene 28 años en la Clínica Juaneda, de Palma, fue determinante porque le permitió descifrar qué era aquello que le impedía llevar una vida normal mes a mes, pero el ritmo acelerado de un sistema que rara vez permite detenerse ha condicionado cada paso de su vida desde entonces.

Hoy hace un año que trabaja en una empresa de turismo y, pese a que su enfermedad la incapacita parcialmente de forma regular, nunca se ha atrevido a solicitar la baja laboral por dolor menstrual, un derecho que figura en la legislación española desde hace tres años. Se refiere a la Ley Orgánica 1/2023 por la que se modifica la Ley 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, una reforma impulsada desde el Ministerio de Igualdad de entonces Irene Montero (Unidas Podemos).

Este avance legislativo histórico permitía por primera vez reconocer como situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes “aquellas bajas laborales en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la situación posterior a la interrupción del embarazo, sea voluntaria o no, y el embarazo desde el día primero de la semana trigésima novena”. El requisito principal para obtener el permiso no era otro que contar con un diagnóstico médico que asocie la regla dolorosa a alguna enfermedad menstrual. Por primera vez la dismenorrea —menstruaciones dolorosas— en cualquiera de sus manifestaciones era considerada legalmente causa de baja laboral por incapacidad temporal (IT).

Para garantizar que la norma sería aplicada con efectividad y sin discriminación alguna, la ley no exigía períodos mínimos de cotización previa para ser beneficiaria. Se cubría con una prestación económica abonada por la Seguridad Social desde el primer día. Asimismo, cada proceso de baja se consideraría “nuevo sin computar a los efectos del período máximo de duración de la situación de su incapacidad temporal, y de su prórroga”.

“Sabía que iba a pasarlo fatal por el dolor, pero aún así preferí empastillarme y aguantar como sea antes que pedir la baja por miedo a la reacción de los jefes, que son todos hombres”, cuenta Lidia

A pesar de ser conocedora de que podía disfrutar de este tipo de permiso, Lidia recuerda que, cuando entró a trabajar en la empresa, prefirió aguantar: “Sabía que iba a pasarlo fatal por el dolor, pero aún así preferí empastillarme y aguantar como sea antes que pedir la baja por miedo a la reacción de los jefes, que son todos hombres y están muy poco concienciados con estas cuestiones”.

Su caso no es anecdótico sino que representa una tendencia al alza entre las mujeres, las cuales sienten una gran reticencia a emplear estos permisos que les corresponden por derecho. Es lo que recoge un informe de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, que pone de relieve que muchas mujeres rehúsan, por distintos motivos, acogerse a la baja cuando su cuerpo les implora parar una y otra vez. En total se pidieron tan solo 2.444 bajas durante los primeros 15 meses de aplicación de la ley, unas cifras “insignificantes” a ojos de este sindicato en comparación con los 8,8 millones de procesos de bajas por contingencia común que tuvieron lugar en todo el 2023.

Detrás de estos números tan modestos se esconden una multiplicidad de factores, desde el retraso en los diagnósticos —que puede demorarse entre seis y ocho años de media— hasta el profundo estigma que sigue rodeando a la menstruación en un sistema estructuralmente androcéntrico. Además, las reglas dolorosas no tienen siempre asociada una patología orgánica subyacente previamente diagnosticada, como ocurre con la adenomiosis o presencia de tejido endometriósico en el espesor del útero, difícil de identificar a través de pruebas.

Escasa sensibilización social

A todos los efectos, la ley daba respuesta a un reguero de demandas sociales que venía haciendo hace tiempo el movimiento feminista ya que, según el Ministerio de Igualdad, seis millones de trabajadoras están en edad de menstruar. De entre todas ellas, una investigación perteneciente la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social revela que entre el 50 y el 90 % padece reglas dolorosas. Estas se deben no solo a patologías como la endometriosis —quizás la más conocida de entre este tipo de enfermedades— sino a otras como la adenomiosis (tejido endometrial en el espesor del útero), pólipos u ovarios poliquísticos o a distintas afecciones del sistema reproductivo.

La citada investigación pone de manifiesto, en este sentido, que todavía pervive entre las mujeres una concepción vergonzosa en relación a estados biológicos como la menstruación o la menopausia. Condiciones que a menudo “producen trastornos en la salud y que impiden trabajar con regularidad” mermando la calidad de vida de forma sustancial. Las mujeres se resisten a coger las bajas en muchos casos por temor a sufrir discriminación en el entorno laboral ya que presienten que la baja será interpretada como un indicio de “falta de ambición” en el desempeño profesional.

Sobreconsumo de analgésicos y normalización del dolor menstrual

Esta tabuización de las patologías de esta naturaleza en ciertos entornos ha traído consigo que, con el paso de los años, muchas mujeres opten por abusar de analgésicos para luchar contra el dolor y así poder trabajar con normalidad sin bajar el ritmo productivo. “Me chutaba Enantyum en exceso sin esperar el tiempo prescrito hasta la segunda dosis y todo por resistir trabajando, porque me daba mucho miedo lo que pudieran pensar los demás, que creyeran que estoy exagerando el dolor, incluso fingiendo”, relata Lidia.

Para la abogada laboralista Teresa Ramos, al estigma se suma que la regla “es considerada como algo que tenemos que aguantar, y ello se suma a la falta de información, de investigación médica y de diagnósticos”

Además, en los centros de salud acostumbran a prescribir a las pacientes con dismenorrea fármacos como la píldora anticonceptiva o distintos tipos de calmantes. Todo ello, indican las expertas, en detrimento de tratamientos más sostenidos como dietas antiinflamatorias, fisioterapia, meditación o determinados ejercicios pélvicos. Lo importante es seguir produciendo sin que nada altere la rutina.

Para Teresa Ramos, abogada laboralista y letrada de la cooperativa jurídica feminista Justicia Transformadora, aunque la medida ha incorporado nuevas prestaciones a la Seguridad Social perspectiva de género, “pronto se vio que iba a tener un alcance limitado”. “Al final, aparte del estigma, generalmente la regla es considerada como algo de mujeres que tenemos que aguantar, y ello se suma a la falta de información, de investigación médica y de diagnósticos”, refiere la letrada.

Muchas pacientes tienden a subestimar e incluso normalizar su dolor y, en última instancia, lo ocultan para evitar posibles despidos: “El acceder a las prestaciones de la Seguridad Social de incapacidad temporal puede implicar que si coges muchas bajas no le siente bien a la empresa, a tu jefe, y es probable en muchos de los casos que prescindan de ti, no por esa razón sino aprovechando otras causas”, infiere. Esta casuística se agudiza en el caso de los trabajos más precarizados y menos sindicalizados, también en aquellos con menos complementos o ayudas a la incapacidad, que ocupan principalmente las mujeres. Ahí, explica, los convenios colectivos tienen más grietas, algunos no tienen completado el 100% de la base reguladora, es decir, se cobra menos cuando se está en incapacidad temporal.

“No queremos que se nos discrimine o que piensen que por ser mujer queremos aprovecharnos del sistema, esa es la realidad que venimos observando en estos últimos tres años, no la del absentismo”, destaca Isabel Márquez, de CC OO

En estos términos se expresa igualmente Isabel Márquez, responsable de la Secretaría de Mujeres y Políticas de Igualdad de FSS-CCOO, quien apunta que “a veces tu nómina es el único dinero que entra en casa, por lo que por ese miedo al despido al final tomamos más antiinflamatorios en aras de mantener la productividad”. Todo ello explica las escasísimas cifras de estas bajas, algo que rompe de lleno con el mito de la ultraderecha sobre el absentismo laboral “preocupante” en España.

“No queremos que se nos discrimine o que piensen que por ser mujer queremos aprovecharnos del sistema, esa es la realidad que venimos observando en estos últimos tres años, no la del absentismo”, destaca Márquez. Todo ello sumado a entornos laborales, muchas veces hipermasculinizados, donde no existe una cultura empresarial sensibilizada con este tipo de patologías.

Esta falta de conocimiento sobre la enfermedad salpica tanto a los directivos de las empresas como a los propios sindicatos. Así lo sostiene Andrés Fariña, abogado laboralista en CGT y miembro de la Asociación Libre de la Abogacía (ALA): “El sindicalismo sigue estando muy masculinizado y con una visión del trabajador del mono azul de la fábrica muy insertada todavía. En sindicatos como CGT nunca ha llegado una consulta con problemas sobre esa situación y este tipo de bajas generalmente no se piden, al contrario de las solicitadas por casos de fibromialgias o covid”, estima.

De hecho, una demanda bastante extendida entre las trabajadoras con reglas complicadas es que los espacios de trabajo dispongan de productos de higiene menstrual (compresas o tampones) en caso de reglas sobrevenidas en horario laboral. Pero también para las que padecen reglas hiperabundantes, cuya condición no está contemplada en ninguna legislación laboral. Iniciativas sociales como Menstrual Point llevan tiempo pugnando para que las empresas incorporen puntos con este tipo de materiales sanitarios en las oficinas de trabajo.

Investigación sobre salud menstrual: una asignatura pendiente

Para Lucía Arnaiz, esta lucha contra el dolor menstrual ha sido durante buena parte de su vida adulta el pan de cada día. En 2016 fue diagnosticada con endometriosis durante un chequeo médico rutinario cuando trabajaba en Madrid, a sus 20 años. Llevaba sufriendo de dismenorrea desde los 14. Las veces anteriores en que había acudido a urgencias con dolores insoportables y reglas de hasta diez días de sangrado, los médicos siempre habían banalizado su estado: “Me decían, estás muy delgada, necesitas un buen puchero, a todas las mujeres les duele la regla, no aguantas el dolor o me decían que era una forma de llamar la atención”, dice esta mujer que hoy tiene 30 años.

Nunca la habían derivado a consulta ginecológica pese a que llegaba a desmayarse por la intensidad del dolor, padeciendo además “hemorragias brutales”. Actualmente, tras varias intervenciones quirúrgicas y un par de terapias hormonales que no han logrado frenar su sufrimiento, esta trabajadora del sector musical cuenta con apoyo en su empresa para descansar los días de regla y por suerte puede teletrabajar, pero también es muy consciente de que esto no es lo habitual en otros centros de trabajo. Incluso tiene amigas a las que despidieron por ausentarse de la oficina antes de que entrara en vigor la reforma de la ley.

Lucía Arnaiz, fundadora de Endomequé: “Es muy fácil sentir que como no vas a poder estar todos los días al 100% te van a disminuir las posibilidades de escalar profesionalmente”

“Es muy fácil sentir que como no vas a poder estar todos los días al 100% te van a disminuir las posibilidades de escalar profesionalmente”. Por eso fundó Endomequé, una asociación que persigue dar visibilidad a esta enfermedad que aqueja a más de 2 millones en España según la Asociación De Afectadas De Endometriosis Crónica (Adaec), así como recaudar fondos para su investigación. “Hay que recordar que todas estas enfermedades que afectan sólo o de manera muy mayoritaria a las mujeres han tenido mucho menor interés para unas ciencias de la salud ejercidas durante siglos por hombres, el mismo estudio del ciclo menstrual sigue siendo insuficiente”, concluyen desde Comisiones Obreras sobre el origen de esta brecha de género estructural.

Fuente: El Salto. Alejandra Mateo Fano.

Foto de conjunto de los asistentes a la última asamblea general de la FCTC, en el Bloque 4, el 15 de mayo de 2026 / FCTC

El Informe Fénix, impulsado por un grupo de economistas y académicos catalanes, ha abierto un debate necesario sobre el futuro económico de Cataluña. El documento alerta de que el crecimiento de los últimos años se ha basado demasiado en sectores de baja productividad y bajos salarios, y defiende la necesidad de transformar el modelo productivo del país.

El diagnóstico del informe pone sobre la mesa cuestiones relevantes: la precarización laboral, las dificultades de acceso a la vivienda, la pérdida de poder adquisitivo y una economía excesivamente dependiente de sectores intensivos en mano de obra. Pero el debate no es sólo qué sectores económicos queremos potenciar, sino también qué forma de hacer economía queremos construir. Y es aquí donde el cooperativismo de trabajo tiene mucho que decir.

Las cooperativas de trabajo llevan décadas demostrando que es posible generar actividad económica competitiva sin renunciar a la calidad laboral, el arraigo territorial y la democracia empresarial. En un momento en el que se habla tanto de productividad y de sostenibilidad, el cooperativismo aporta experiencias reales que combinan eficiencia económica con impacto social positivo. Las cooperativas de trabajo tienen algunas características especialmente relevantes frente a los retos actuales. La primera es que ponen a las personas en el centro de la actividad económica. Las decisiones no dependen exclusivamente del retorno financiero inmediato, sino también del impacto sobre las personas socias trabajadoras, el entorno y la comunidad. Esto se traduce a menudo en salarios más equilibrados, más estabilidad laboral y menos desigualdades internas.

En momentos de transformaciones profundas como la actual, las cooperativas impulsan modelos más sostenibles y menos extractivos

También son empresas fuertemente arraigadas en el territorio. Cuando las personas trabajadoras participan en la propiedad y la gobernanza, existen menos incentivos para deslocalizar o tomar decisiones especulativas a corto plazo. Esto ayuda a mantener actividad económica, empleo y cohesión social allá donde las cooperativas nacen y crecen.

En paralelo, el cooperativismo de trabajo está demostrando una gran capacidad de innovación en sectores estratégicos. En Cataluña existen cooperativas industriales, tecnológicas, culturales, energéticas, de cuidados, educativos o de comunicación que compiten con normalidad en mercados altamente exigentes. El cooperativismo no es sólo una respuesta social a la precariedad; es también una forma empresarial moderna, resiliente y preparada para afrontar retos complejos.

Además, las cooperativas tienen una mirada especialmente útil en un momento de profundas transformaciones como la actual. Ante la emergencia climática, la digitalización o la crisis de la vivienda, muchas cooperativas están impulsando modelos más sostenibles y menos extractivos. Cooperativas energéticas que apuestan por renovables, cooperativas de vivienda en cesión de uso que ofrecen alternativas a la especulación inmobiliaria o cooperativas de cuidados que buscan dignificar a un sector históricamente precarizado.

El éxito económico no puede medirse sólo por los beneficios o por el volumen de crecimiento, sino también por la calidad de vida o la cohesión social

Por eso sorprende que en muchos debates económicos todavía se hable poco de los modelos empresariales. Porque no es suficiente con tener sectores más productivos si la riqueza se concentra en pocas manos o si el trabajo sigue precarizado. El modelo de empresa también importa. El cooperativismo de trabajo plantea una idea sencilla pero profunda: la empresa debe servir para generar prosperidad compartida. Esto no significa renunciar a la competitividad ni a la eficiencia. Significa entender que el éxito económico no puede medirse sólo en términos de beneficios o volumen de crecimiento , sino también en calidad de vida, cohesión social y capacidad de construir comunidad.

También es necesario abordar con prudencia algunos de los planteamientos del Informe Fénix sobre inmigración. El reto no es buscar culpables, sino transformar un modelo económico que con demasiada frecuencia necesita salarios bajos para mantener determinadas actividades. El cooperativismo lleva tiempo defendiendo que dignificar el trabajo y repartir mejor la riqueza es compatible con una economía dinámica y abierta. Cataluña necesita un debate valiente sobre su futuro económico. Pero ese debate quedará incompleto si no incorpora una pregunta fundamental: ¿qué papel queremos dar a la economía social y cooperativa?

Quizá el gran reto no sea sólo construir una economía más productiva. Quizá sea construir una economía más democrática, más arraigada y más justa. Y aquí el cooperativismo de trabajo no es una nota al margen. Es una parte imprescindible de la respuesta.

Un artículo de Guillermo Perdrix Vidal, Director de la Federación de Cooperativas de Trabajo de Cataluña (FCTC), para elcritic.cat

El martes 15 de julio se ha celebrado la Junta de Accionistas de Inditex en Galicia. Accionistas y entidades sociales como SETEM han alzado la voz para denunciar las graves vulneraciones sociales y ambientales que esconde el modelo de negocio del enorme gigante de la moda rápida.

Organizaciones de la red Clean Clothes Campaign de la que Setem forma parte, han participado en la Junta representando más de 25.000 millones de euros en activos financieros y más de 56.000 acciones de Inditex. Su participación ha sido posible con el apoyo de la red Shareholders for Change.

En paralelo, se han realizado acciones de calle reivindicativas en Milán y Barcelona para hacer llegar un mensaje claro a la marca: “Inditex, haceos responsables del planeta y de los derechos de vuestras trabajadoras.”

Salarios de miseria y persecución sindical en Bangladesh

La coalición de entidades internacionales denuncia la represión a miles de trabajadoras del textil en Bangladesh, que en noviembre de 2023 salieron a la calle para reclamar un salario digno. La respuesta fueron despidos, el asesinato de 4 trabajadoras y más de 40.000 personas encausadas, de las cuales 3.000 aún enfrentan cargos penales.

La petición a Inditex es clara: la retirada de los cargos penales en sus fábricas proveedoras, la readmisión de las personas despedidas y la garantía de libertad sindical en su cadena de suministro.

Inditex se está cargando el planeta

Hoy también alzamos la voz para denunciar el uso masivo del transporte aéreo por parte de Inditex. Esta práctica insostenible ha hecho crecer las emisiones un 10% solo en el último año (información más completa aquí) . Esta logística exprés, que implica hasta 32 vuelos semanales desde Zaragoza con 100 toneladas de ropa, contribuye a que el transporte represente ya un 20% de la huella climática de una sola prenda de Zara.

A pesar de las promesas de sostenibilidad, las emisiones relacionadas con el transporte aumentaron un 37% en 2023,alcanzando casi 2.000 kilotoneladas de CO₂.

Exigimos a Inditex que ponga fin al uso sistemático del transporte aéreo, publique datos detallados sobre las emisiones y establezca objetivos concretos y verificables para reducirlas.

Un modelo que alimenta el colapso

Desde Setem (campaña Ropa Limpia) y las entidades internacionales, denunciamos que el modelo de negocio de INDITEX está basado en el greenwashing, la sobreproducción y la explotación laboral.

“Los accionistas de Inditex tienen la oportunidad y la responsabilidad de cambiar el rumbo de la empresa. La responsabilidad empresarial debe ir más allá de los eslóganes y garantizar los derechos humanos y el respeto por el planeta”, concluyen las entidades convocantes.

Como cada mes de marzo, he celebrado con orgullo las conquistas de los derechos de las mujeres que tanto les ha costado a nuestras ancestras conseguir y he recordado lo que aún nos queda por luchar. También he leído la última novela de Lucía Asué Mbomío, Tierra de la Luz (Penguin, 2024), protagonizada por Ngolo, una mujer migrante en situación administrativa irregular. La protagonista llega siendo una joven con ilusión, sueños por cumplir, y con visado. Por circunstancias, este se expira y ella se ve obligada a sobrevivir como lo hacen quienes, como ella, se encuentran en situación administrativa irregular, que no ilegal, porque no está recogida en el código penal.

Aún con un resquicio de esperanza y muy consciente de la realidad y de la miseria en la que acaba sumida, no quiere que se romanticen ni sus penurias ni la tenacidad con las que las afronta, porque así se normalizan, se minimizan y su realidad se narra distorsionada. Este relato crudo que cuenta Lucía con bellas palabras expone la realidad de muchas otras mujeres fuera de la ficción narrativa. Mujeres que «viven» bajo plásticos en asentamientos chabolistas alrededor de los invernaderos donde trabajan por un salario ínfimo que no les hace justicia ni reconoce lo necesarias que son ahí, pero que les permite sobrevivir un día más.

Estas mujeres son incluso más vulnerables y susceptibles de sufrir cualquier tipo de agresión o abuso que los hombres con quienes comparten trabajo o asentamiento. Así lo describe Samuel Mendes, un hijo de la diáspora africana asentado en Almería. Samuel se vino a España en 2006 cuando su padre lo trajo de Guinea Ecuatorial junto con el resto de su familia por arraigo familiar. Cuando cumplió la mayoría de edad, comenzó a ir con su padre a trabajar en los invernaderos para contribuir a la economía familiar. Ahora es estudiante de derecho, trabajador pluriempleado y activista por los derechos y la dignidad de las personas migrantes en la Asociación Alcemos la Voz África. En línea con lo que narra Lucía, Samuel me ha respondido a una serie de preguntas en una entrevista disponible en Instagram, en Facebook, y en la web de la Asociación cultural afroandaluza Coraline Mbootay Sunu Gaal y cuya transcripción completa está publicada en la web de Economistas Sin Fronteras.

Tras más de 300 páginas Lucía, desde el realismo mágico, describe la realidad clandestina dentro de la propia clandestinidad cotidiana a la que las personas migrantes en situación administrativa irregular se enfrentan día a día con tal de sumar un día más para probar que «viven» en España.

Una realidad que no es nueva pero que está oculta, aunque, según afirma Samuel, «supera la ficción». Samuel nos habla de las altas temperaturas a las que esas personas tienen que sobrevivir en el mes de julio y nos pone ejemplos de su irremediable entereza. «Yo he visto gente desmayarse en el invernadero por golpes de calor. Y te sacan, te abanican y te dan agua, pero tienes que seguir. Y al día siguiente tienes que volver» nos cuenta Samuel con resignación. Y aprovecha para recalcar que estas personas no rechazan trabajar, sino que reclaman hacerlo en condiciones dignas. De hecho, menciona existen empresas hortofrutícolas que ofrecen trabajos con condiciones «decentes» y que estas son capaces de mantener sus objetivos de productividad.

Bajo esta premisa, se cuestiona por qué hay empresas y empresarios que no garantizan estas condiciones y por qué se les permite justificar su ausencia con la caída de su productividad. «Si no puede asegurar que su productividad sea compatible con unas condiciones laborales dignas, puede que el que no esté preparado para tener una empresa sea el empresario», concluye Samuel.

Una lectura difícil de digerir, aunque contada con palabras delicadas. Una historia que me ha dejado con los sentimientos revueltos, con respuestas a preguntas que nunca me atreví a preguntarme y experiencias vitales que ni siquiera habría podido imaginar. Estas historias materializan el concepto de «subhumanidad» colonial que describe Boaventura da Sousa. El ocultar «la condena de los otros» para que «nosotros» podamos ser más humanos. Da Sousa se refiere a este concepto como un mecanismo utilizado por Europa para «crear un mito romántico» que convertiría al continente en el lugar de defensa de los Derechos Humanos: ocultando, minimizando o incluso culpando a las propias personas migrantes de merecer condiciones laborales mínimas por estar habitando una tierra de manera irregular.

Nadie se cuestiona cómo es posible que en decenas de hectáreas de tierra productiva solo haya dos personas dadas de alta en la Seguridad Social. O, como denuncia Samuel, « ¿Cómo es posible que haya personas sobreviviendo durante más de 10 años sin ningún permiso de residencia y sin DNI en los asentamientos de Níjar, Atochares o El Uno, que lo han desalojado ahora en febrero? ¿Nadie sospecha que esta gente tiene que vivir de algo, que trabajan en algún sitio? El único mecanismo que se les aplica es el desalojo una vez haya denunciado el ayuntamiento de turno. ¿Y luego qué?». Samuel habla de un «círculo prácticamente mafioso» ya que «esto es imposible de entender sin pensar en que haya una connivencia para que ese sistema se perpetúe».

Lucía tiñe de magia sus palabras para relatar las desapariciones misteriosas de varias personas compañeras de faena. Y, al llegar a ese punto de la lectura, tu diafragma se relaja. Piensas que ese toque mágico alivia, al menos un poco, la carga emocional de todo lo trágico que has venido asimilando hasta ese momento. Pero entonces, enciendes la tele y la primera noticia que ves es la detención en Jaén del patrón sospechoso de la desaparición de un jornalero senegalés en 2021.

Tanto en la entrevista como en el libro se expone la situación de la mujer. En palabras de Samuel, doblemente perjudicada por su calidad de mujer y de migrante. Pone como ejemplo a las temporeras marroquís en Huelva, donde, en los años previos a la pandemia ya se denunciaban el acoso y abuso de poder al que se les sometía en el marco de los programas de «economía circular». Samuel concluye contundente: «Uno tiene que decidir entre lo malo y lo peor. Y nunca puede preservar su dignidad. Eso es lamentable y es lo que se supone que nosotros, como asociaciones, podemos abordar en institutos y universidades. Elementos clave para discutir estos temas porque son los que en dos o cinco años estarán en el mercado laboral, presenciándolo e incluso protagonizándolo».

Para finalizar y en lo que respecta a la sensibilización de la juventud en las aulas, asociaciones como Alzar la Voz África proporcionan cifras objetivas. No intentan convencer, solo exponer datos reales sobre lo que estas personas, estigmatizadas y cada vez más señaladas por discursos racistas y políticas reaccionarias, representan para la economía y la sociedad española [véase el desalojo violento del alumnado cuando protestaban por la presencia de Macarena Olona en la UGR esta semana].

Así, se observa que, desde el tercer trimestre de 2022 al 2024, el 40% del empleo creado ha sido ocupado por personas migrantes. Actualmente, hay unos 2,7 millones de personas migrantes con permiso de residencia que trabajan en el mercado laboral español. La tasa de actividad de las personas migrantes es del 70%, superior a la nacional. Samuel menciona las cifras del último informe publicado por el Observatorio de las Ocupaciones titulado 2024. Informe del Mercado de Trabajo de los Extranjeros Estatal Datos 2023, disponible en el enlace. Y también alude a las cifras del informe FUNCAS, exponiendo que la inmigración aporta el 84% del crecimiento de la población española.

Fuente El salto y ESFFF

En todas las regiones del mundo, las mujeres trabajadoras cobran menos que sus compañeros hombres, según datos de Naciones Unidas. Con motivo del Día Mundial de la Igualdad Salarial (18 de septiembre) recordamos que la remuneración equitativa es un principio esencial de las organizaciones de Comercio Justo.

De media en todo el mundo, las mujeres cobran un 20% menos que los hombres. Naciones Unidas calcula que las trabajadores ganan 77 centavos por cada dólar que ganan sus compañeros varones.

En determinados sectores productivos esta brecha salarial es considerablemente mayor, como en el cultivo del té donde llega a ser del 50%. En la recolección, el 70% de la mano de obra es femenina, para ellas ascender a puestos de más responsabilidad es prácticamente imposible por muchos factores.

Por otro lado, las mujeres tienen más probabilidades de estar desempleadas que los hombres, una realidad común a nivel global aunque hay diferencias entre las distintas regiones.

Otro dato a destacar es que sólo el 28% de las mujeres empleadas en todo el mundo disfrutan de una baja de maternidad remunerada (fuente: Naciones Unidas).

Estas cifras alertan de la desigualdad de género en el ámbito laboral, y que se engloba en las desigualdades históricas y estructurales que sufren las mujeres.

Avanzar hacia el empoderamiento de las mujeres y la igualdad de género real y efectiva es un aspecto esencial de los Derechos Humanos.

El Comercio Justo, los Derechos Humanos y la igualdad de género

El Comercio Justo, como movimiento que defiende y garantiza los Derechos Humanos, tiene como uno de sus principios la igualdad de género (principio 6). Así todas las organizaciones de Comercio Justo deben garantizarlo a través del cumplimiento de varios aspectos:

La igualdad salarial (misma remuneración por mismo trabajo) entre hombres y mujeres es uno de los más destacados. Pero además, las organizaciones de Comercio Justo promueven el derecho al empleo de las mujeres, su formación continua y favorecen su presencia en los órganos de dirección de sus organizaciones.

Todo ello contribuye al empoderamiento económico, personal y social de las mujeres y al avance en la necesaria igualdad de género.

Desde el terreno

Te presentamos algunas cooperativas y organizaciones de Comercio Justo y su trabajo específico en igualdad de género y Derechos Humanos:

En Nepal:

La cooperativa Mahaguthi, reúne a más de mil artesanos y artesanas, en su mayoría mujeres, organizadas en pequeños grupos de producción. Muchas de ellas viven en zonas aisladas del país. Su objetivo es garantizar unas condiciones de trabajo seguras y dignas.

Para las mujeres, su trabajo en Mahaguthi no solo beneficia su situación económica, sino también personal; su nivel de confianza y autonomía aumentan, lo que les facilita negociar sus derechos dentro y fuera de casa, y tomar sus propias decisiones. El hecho de ganar su propio salario hace que mejore su rol en la familia y en la sociedad, y se convierten en un modelo a seguir para otras mujeres y para sus hijos e hijas.

En Etiopía:

Sabahar es una empresa administrada por mujeres. En ella trabajan 43 mujeres y 32 hombres que se dedican a la fabricación de artículos textiles, de algodón y seda. Los trabajadores y trabajadoras proceden de clases sociales marginadas, que han vivido en la calle y que tienen niveles de formación básicos. Llegaron a Sabahar con la autoestima baja y pocas esperanzas de futuro.

Entre sus valores destacan el empoderamiento de las mujeres, la sostenibilidad, la innovación y el cuidado mutuo. Desarrollan distintas iniciativas en favor de la igualdad de género como la discriminación positiva, la visibilidad del trabajo de las mujeres o acciones para afrontar los prejuicios de género y así cambiar actitudes de mujeres y hombres.

En Perú:

La cooperativa CAES Piura agrupa a unas 200 personas que cultivan caña de azúcar. Con su actividad han favorecido que las mujeres, tradicionalmente relegadas al ámbito doméstico, trabajen en muchas de las tareas de producción y procesamiento de la panela. Con un funcionamiento democrático, entre sus valores destacan el empoderamiento de productores y productoras. En la cooperativa ellas participan en la toma de decisiones y en sus estatutos se incluye la obligatoriedad de la presencia de mujeres en el comité de dirección.

Agendas llenas de reuniones, proyectos pendientes, equilibrios precarios para cuidar a quienes queremos, salarios ajustados en contextos cada vez más caros, el autocuidado como última tarea de la lista, … son elementos que se repiten en las conversaciones de quienes trabajamos en el ámbito de la economía social y solidaria. Y una frase que se ha convertido casi en un mantra, “no me da la vida”. Todo ello aliñado con un sentimiento de frustración e incoherencia por reproducir lógicas heteropatriarcales y capitalistas en nuestras entidades y con la necesidad de tener algunas claves que nos ayuden a salir de esta rueda de hámster. ¿Pero cómo lo podemos hacer?

Con todo esto, Setem Hego Haizea, Mugarik Gabe, Colectiva XXK, REAS Euskadi y la Coordinadora de ONGD de Euskadi nos embarcamos en 2022 en un proceso en el que reflexionar y pensar juntas alternativas a un modelo laboral que no es vivible y que reproduce lógicas de las que queremos escapar.

Comenzamos juntándonos con otras. Teníamos claro que la construcción colectiva y desde la práctica era imprescindible. En la primera fase de este proceso organizamos tres espacios en los que poder ir aterrizando cuáles eran las claves para que una política laboral pudiera definirse como feminista.

Empezamos por definir qué entendíamos por “política laboral” ya que el propio concepto nos generaba debate, pero optamos por él para partir de un imaginario común, sabiendo que tiene muchos matices. Así hablamos de política laboral de manera amplia, como un conjunto de herramientas, procesos y actuaciones que regulan la vida de las personas trabajadoras de una entidad. Que traslada y concreta derechos, acuerdos y compromisos, y también tareas y obligaciones. Que se recoge en herramientas más prototípicas, como los acuerdos laborales, y también en otras que pueden estar todavía por inventarse (protocolos de sostenibilidad o nuevas medidas para la corresponsabilidad). Que responde a un marco normativo, pero que cuenta con mucha diversidad según las entidades y apuestas políticas de cada una. Que recoge el ciclo de vida de las personas trabajadoras de una entidad, desde antes de que estas personas lleguen, a través por ejemplo de los protocolos de selección y acogida; en el durante, con medidas que regulan cómo queremos que sea la vida de las personas trabajadoras de la organización; hasta su salida. Todo ello en un marco más amplio, que no es neutro.

Desde ahí, quisimos indagar en qué hace a una política laboral feminista. Porque vemos que se están dando avances en los últimos años en el ámbito de las condiciones y derechos laborales, pero no tenemos claridad del enfoque desde dónde se plantean, ni de cómo se concretan. Más aún en un contexto en el que el adjetivo feminista es cada vez más utilizado, en algunos casos de forma difusa, perdiendo su carácter político y transformador, y en otros casos instrumentalizándose. Al tratar de responder a esa pregunta identificamos algunas intuiciones, algunas ideas que nos acercaban a esa mirada feminista.

La primera intuición tenía que ver con la necesidad de revisar y cambiar el modelo de empleo en que las organizaciones trabajamos, avanzando desde un modelo que sigue sustentándose en la idea de la productividad y de la división sexual de los trabajos, hacia organizaciones habitables. Esta idea de “habitables” nos ofrece la posibilidad de imaginar nuevos contextos, pero también de recuperar prácticas que ya se están poniendo en marcha en muchas organizaciones, como propuestas vinculadas con la corresponsabilidad dentro y fuera de la organización, espacios que prevengan y actúen frente a cualquier forma de violencia machista y organizaciones que posibiliten el empoderamiento de quienes formamos parte de ellas.

La segunda intuición se relacionaba con la complejidad de construir un marco común “universal” para todas las organizaciones, pero que diera respuesta a la diversidad de entidades (asociaciones, cooperativas, empresas…) y formas de funcionamiento. Además, desde una lógica que busque un equilibrio entre las necesidades individuales y colectivas desde una perspectiva interseccional; ahí es nada. Nuestra tercera intuición tenía que ver con la importancia de avanzar en nuestras organizaciones con “lo que hay” mientras construimos nuevos sueños, estrategias, cambios estructurales que nos ayuden a inventar nuevas formas de hacer.

Para todo ello, en esta primera fase del proceso, generamos espacios de debate y construcción colectiva en los que partir de reflexiones globales y aplicarlas a experiencias concretas. Algunas de las prácticas que revisamos fueron la definición de puestos, los procesos de selección, las condiciones laborales, las medidas de conciliación, los protocolos para la prevención y la atención a las violencias machistas, las herramientas de evaluación del desempeño y los protocolos de salida de la organización. Estas reflexiones las recogimos en una primera sistematización que tenéis disponible.

Llegadas a este punto, estaba claro que el proceso se nos había quedado corto y que no solo necesitábamos, sino que queríamos, seguir trabajando en ello. Así que inventamos una segunda fase en la que partiendo de todos los aprendizajes seguimos avanzando.

Mantuvimos algunas características del proceso inicial, entre ellas, la apuesta por un proceso de construcción colectiva y el contar con otras experiencias con las que intercambiar y seguir aprendiendo. En esta ocasión, Farapi nos habló de su forma de funcionamiento, la Ciutat invisible se centró en el salario equitativo, la Red Nust en las medidas para fomentar los cuidados y el Software del Sol, en la aplicación de la jornada de cuatro días. Todas ellas nos dejaron muchas claves y también debates abiertos.

Lo que también teníamos claro en esta segunda fase era que queríamos dotar de más contenido a la idea de construir una política laboral con enfoque feminista. Y hacerlo de una manera en que fuera útil para las entidades y personas que conformamos el entorno de la economía social y solidaria. Para ello hemos construido 10 principios y 20 acuerdos para la definición de una política laboral que ponga la vida de todas en el centro. Entendemos que es un mínimo común, que tendrá luego en cada entidad un desarrollo o profundización propios.

Estos 10 principios entendemos que permiten avanzar hacia organizaciones y políticas laborales más habitables y feministas. Los entendemos como una hoja de ruta, como una guía para valorar si, sea lo que sea aquello que hagamos, nos está permitiendo acercarnos a cumplir estos principios o nos está alejando de ellos. Los presentamos en formato titular. Aquí podéis encontrar el documento, donde os contamos con más detalle.

Principios

1. Colocar en el centro de nuestras organizaciones la corresponsabilidad
2. Resignificar el empleo
3. Redistribuir la riqueza y el poder
4. Promover el crecimiento y empoderamiento de las personas que conforman la organización
5. Generar espacios seguros, libres de violencias
6. Contar con un marco común, universal para toda la organización, que responda a la singularidad de las vidas
7. Hacer con lo que hay y construir lo nuevo
8. Integrar la mirada del medio/largo plazo
9. Fortalecer las dinámicas de colaboración, alianza e intercooperación
10. Fortalecer nuestra identidad feminista interseccional y anticapitalista

Además de los 10 principios, también proponemos 20 acuerdos relacionados con diferentes ámbitos en los que se concreta la política laboral feminista.

Acuerdos

1. Visibilizar las horas productivas y reproductivas de nuestras organizaciones
2. Rechazar por principio las horas extra
3. Avanzar en la reducción de la jornada laboral
4. Apostar por la flexibilidad horaria, con límites
5. Respetar el derecho a la desconexión propia y ajena
6. Definir qué es un salario digno para la ESS
7. Avanzar hacia un reparto justo de la riqueza
8. Avanzar hacia formas de trabajo más colectivo
9. Resolver la sobrecarga de tareas
10. Reconocer el valor de todos los trabajos interviniendo sobre las jerarquías implícitas o explícitas
11. Integrar los diferentes momentos en el ciclo vital de las personas
12. Entender el desempeño como parte de este fortalecimiento de capacidades
13. Apostar por otras formas de coordinar y de liderar nuestras organizaciones cooperativas y diversas
14. Definir modelos de participación más abiertos y horizontales, que se ajusten a cada
organización
15. Integrar la escucha como un elemento central para una mayor pertenencia, confianza y agencia
16. Garantizar un buen espacio de trabajo y asegurar el teletrabajo
17. Corresponsabilizarse en el cuidado de los espacios
18. Reconocer la centralidad del bienestar de todas las personas
19. Mejorar en la gestión de los disensos, los privilegios, los conflictos…
20. Celebrar, reconocer y disfrutar

Entre otras muchas ideas que recoge el texto, queremos poner énfasis en que estos acuerdos no son recetas, que tocará adaptarlos a la realidad y contexto de cada entidad y también a la importancia de generar procesos participativos, que sirvan para entender los objetivos del cambio de política, que ayuden a generar nuevos debates e incluso cambios en la cultura organizacional.

Definir estos acuerdos nos ha generado debate y nos ha dado cierto miedo porque suenan a compromiso, a derecho, a mayores implicaciones para nuestras organizaciones. Pero también desde ahí hemos querido ser valientes con la propuesta e intentar concretar las ideas más abstractas o demasiado amplias, para remangarnos y ponernos a ello. Los acuerdos más concretos nos ayudan a aterrizar los debates, a discutir compromisos y a hacer seguimiento de su aplicación. Queremos provocar para seguir avanzando. Esperamos que cada vez seamos más las que pongamos en práctica estas propuestas… y que nos sigamos juntando para dotar de contenido a esa idea de habitar nuestras organizaciones desde el feminismo.

(Este artículo de Píkara Magazine extiende uno anterior de REAS Euskadi ya publicado en nuestra web).

Los contenidos de este artículo han sido coordinados por el equipo de REAS Red de Redes. Esta actividad forma parte del proyecto Programa RED_ESS#ODS 2024 que ha contado con la colaboración del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Sea en la esfera pública o en la privada, la violencia machista es una lacra que se manifiesta de múltiples maneras. Se ha avanzado en su lucha en muchos ámbitos, pero sigue siendo necesario desarrollar más mecanismos que aseguren una detección y abordaje adecuados de este tipo de violencias, sobre todo en ámbitos en los que no siempre se han dedicado los esfuerzos necesarios para combatirla. Uno de ellos, el laboral. Aun así, el auge de denuncias ha contribuido a centrar el foco (lo hemos visto en el caso de Jenni Hermoso) y ha ayudado a intensificar las medidas preventivas. Pero la prevención no asegura nada. El reto está en crear espacios seguros y libres de cualquiera de estas actitudes, consideradas un riesgo psicosocial elevado. ¿Puede la estructura cooperativa ayudar a evitar ciertas conductas?

Aunque el marco legal sea el mismo para cualquier estructura laboral, la conclusión a la que llegamos algunas personas que trabajamos desde otras bases, como las cooperativas, es que los valores que nos rodean tienden a crear entornos más favorables, “aunque siempre depende de las personas que la integran”, según manifiestan algunas de las organizaciones que acompañan y asesoran a otras en planes de igualdad y prevención de agresiones y abusos. Muchas organizaciones de la economía social y solidaria cuentan con medidas y prácticas feministas para prevenir la violencia machista, pero esto no lo asegura todo, ya que el “acoso sexual y por razón de género sigue siendo una realidad también en las organizaciones de la economía social y solidaria a pesar de la buena predisposición a luchar contra ello”, manifiestan desde L’Esberla, cooperativa de consultoría y acompañamiento a otras entidades, grupos e instituciones. Y añaden que en el balance anual de la XES (Red de economía solidaria en Cataluña) se recogen situaciones vividas de violencia machista en el ámbito laboral cada año y afirman que en algunas de estas entidades nada se ha hecho al respeto.

Así pues, aunque algunas situaciones no puedan evitarse por más medidas que existan, si es cierto que la aplicación de estas medidas es ya una puerta abierta a la sensibilización y concienciación por parte de algunas de estas entidades, que en su mayor parte cuentan con planes de igualdad y protocolos ante agresiones machistas. “El reto está en exigir que el entorno cooperativo y de la economía social y solidaria cuente con unas buenas prácticas en el entorno laboral, ya que tienen una responsabilidad en ello si atendemos a sus valores, acordes en este sentido”, afirma Joana Badia Rion, abogada laboralista de Colectivo Ronda, especialista en acoso laboral y sexual en el trabajo y coautora de la edición de la guía de la Fundación Surt sobre abordaje feminista del acoso machista en el ámbito laboral.

Des de la Fundación Surt, igual que desde L’Esberla o la Quotidiana, cooperativa que trabaja en la consultoría social con perspectiva de género, consideran igualmente que la ventaja en el caso de las cooperativas reside en su estructura: menos jerarquización y más equidad así como un entorno más feminizado en muchos casos, ayuda a crear entornos favorables en este sentido. “Cuanta más estructura jerárquica y más masculinidad, más riesgos existen”, afirma Joana Badia Rion. La horizontalidad y la democracia permiten un mejor abordaje de estas situaciones de abuso. Pero aunque el entorno esté feminizado también este hecho puede acabar convirtiéndose en una verdadera trampa, comentan des de L’Esberla: “a veces estos entornos tienen más dificultades en aceptar que se puedan dar estas violencias y sea todo más complicado por los lazos de amistad que puedan existir, olvidando que las violencias machistas en el ámbito laboral están intrínsecamente ligadas a las relaciones de poder y aunque la gobernanza sea horizontal, estas se pueden dar de manera muy sutil”.

Estas entidades insisten en que a pesar que la obligación de prevenir las violencias machista en el entorno laboral la tienen todas las empresas, el entorno cooperativo dedica más recursos y tiempo a su abordaje, igual que sucede con los cuidados. También, de un tiempo a esta parte, algunas entidades “paraguas” de la economía social en el caso catalán, como es la Federació de Cooperatives de Treball de Catalunya, cuentan con protocolos a los que se pueden acoger otras cooperativas y seguir su propio proceso. Algunos informes en el ámbito catalán muestran datos optimistas en relación a las buenas prácticas, aunque se desconozca la efectividad de su implementación: el 60% de las cooperativas de la Federación de ONG (FEDE) tiene planes de igualdad, por ejemplo. Y esto ya es un avance. Como también lo son los datos que aporta la auditoría y balance social de Reas y que indica que la perspectiva feminista se ha adentrado en varios aspectos del mercado social si atendemos a indicadores como participación, representación, conciliación o inclusión.

Pero la estructura heteropatriarcal del mundo en el que vivimos no es ajena a este entorno. Por ello el objetivo es continuar usando todas las herramientas posibles contra cualquier discriminación o violencia que pueda emerger. Y dar cabida a los manuales de gestión en estos casos, como el de la Fundación Surt o la guía la cooperativa Fil a l’Agulla o el dossier de buenas prácticas con perspectiva de género de REAS Red de Redes para seguir luchando en favor de la creación de espacios de trabajo seguros, dignos y sostenibles. Y, sobre todo, libres de cualquier violencia machista. Siempre.

Fuente: MeCambio en El salto diario

¿No sabes cómo enfocar un proceso de selección en tu entidad? ¿Te encantaría contar con un departamento de «recursos humanos»? ¿Cómo despedir respetando los derechos laborales de las personas trabajadoras? ¿Cómo hacer este proceso cuidado? ¿Cuáles son los cambios legales con la reforma laboral?

El lunes 6 de noviembre de 10:00 a 12:00 horas en formato online continuamos con las formaciones centradas en el fortalecimiento de colectivos y empresas de Economía Social y Solidaria y del Tercer Sector. En este caso nos centraremos en la gestión del personal de la entidad y concretamente en los despidos.

Si quieres aprender a gestionar mejor tu entidad de Economía Social y Solidaria esta es tu píldora. Inscríbete en este formulario.

Para ello, contaremos con Juan Rubiño, licenciado en Derecho por la UNED y la Universidad de Málaga. Abogado especializado en Derecho Laboral y medioambiental. Ex-miembro de la Comisión Legal Sol. Es socio fundador de Red Jurídica, un equipo de abogadas y abogados comprometidos con la realidad de nuestro entorno y con la transformación social.

Algunos temas que se abordarán en la sesión:

• Aspectos legales en la contratación y despido
• Particularidades en las cooperativas
• Derechos de las personas trabajadoras
• Novedades que trajo la última reforma laboral
• Experiencias prácticas en procesos de selección y despidos en entidades de Economía Social
• Algunos apuntes para realizar despidos éticos

Esta píldora formativa se dirige a personas que lideran empresas, iniciativas o colectivos de Economía Social y Economía Social y Solidaria; personas técnicas y dinamizadoras de entidades del tercer sector y agencias de desarrollo local. Además pueden inscribirse personas de cualquier territorio del Estado Español. Esta actividad será en formato online a través de la plataforma Zoom con una duración de 2 horas, aproximadamente.

[El proyecto en el que se enmarca esta actividad se titula «Una economía justa al servicio de la Estrategia de Desarrollo Sostenible para una Agenda 2030 transformadora. Fase II» gracias a la financiación recibida de la subvención para la realización de actividades relacionadas con la promoción e implementación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible en España (2022)]