No son pocas las personas expertas que están advirtiendo de que las patologías relacionadas con la salud mental van a configurar una de las grandes pandemias del siglo XXI. Entre otras causas, el trabajo y las condiciones que se nos imponen en el mismo juegan un papel desencadenante o de estas patologías. Hay algo que no debemos olvidar: nadie elige, por ejemplo, la carga mental a la que está sometido en un trabajo. Le viene impuesta.

Si bien el sindicalismo de clase a nivel internacional lleva también años advirtiendo sobre la influencia de los riesgos psicosociales en la salud mental, en la actualidad se intenta tapar este hecho trasladando a la opinión pública un concepto sonoro e identificable: el absentismo. Los objetivos son tres: limitar la empatía de la clase trabajadora hacia las personas enfermas, fomentar que la gente aguante lo que le echen en el trabajo y no se atreva a pedir ayuda, y normalizar que quien se haya atrevido a pedir ayuda y se le haya prescrito una baja médica vuelva las mismas condiciones de trabajo que deterioraron su salud, en este caso mental, pero bien podría ser también la ergonómica. Es decir, se desvía el foco de las verdaderas causas: la causa ya no son las condiciones de trabajo sino la propia persona.

Esto último es muy importante para empresas y patronales, porque contribuye a erradicar la percepción de la necesidad de implantar nuevas medidas preventivas, con la inversión económica que conllevaría, para adaptar los puestos de trabajo a personas especialmente sensibles a un riesgo o que hayan estado de baja un periodo prolongado. Poco parece importar que estemos ante una obligación legal.

Y hablando de obligaciones legales, de cara a la galería la ley se cumple sólo en parte, porque en las empresas se hacen evaluaciones de riesgos psicosociales, pero en ocasiones con el único objetivo de decir que se han hecho. Identifican algunos riesgos de los puestos de trabajo, pero sin asignar medidas preventivas que protejan la salud mental.

En resumen, como las medidas que habría que aplicar no gustan o incomodan a las empresas, no se hace nada. La acción sindical para que esas medidas terminen por implantarse y disminuya, entre otras cosas, la carga mental derivada del trabajo es insustituible, como demuestran las experiencias llevadas a cabo por CCOO en empresas como Sanitas Barakaldo, Clequali SL, Láser Norte SA o en el grupo Quirón Salud.

Más de la mitad de las personas muertas en Euskadi mientras trabajaban en 2025 y 2026 no fallecieron debido a las causas más comunes, como caídas, golpes o atrapamientos, sino a fallos cardíacos y similares

Antes de continuar con nuestra explicación conviene, por su importancia, no pasar algo por alto: estamos hablando de muertes. La OIT cifra en 840.000 las personas que mueren al año debido a enfermedades cardiovasculares y trastornos mentales asociados que se derivan de los riesgos psicosociales.

Cambian las formas de morir en el trabajo. En 2025 hubo en Euskadi 30 personas fallecidas en accidentes laborales (excluyendo los in itínere). La mitad, 15, no fallecieron debido a las causas más comunes, como caídas, golpes o atrapamientos, sino a fallos cardíacos y similares. En 2026, y mientras se escriben estas líneas, 26 personas han fallecido en su puesto de trabajo. 15 de ellas, este año y al menos de momento más de la mitad, por fallos cardíacos y similares.

Así las cosas, esa idea del absentismo que se pretende meter en la cabeza de la gente no casa con la realidad. El problema (y las muertes aparejadas) viene de otro lado. Según datos elaborados por el sindicato CCOO en 2026, en el conjunto del estado 436.000 personas trabajan semanalmente horas extra que no se les pagan, lo que equivale a 2,54 millones de horas. Cada una de estas personas realizaría una media de casi seis horas extra no pagadas a la semana.

A efectos de tiempo extra, añadamos las pagadas. Conociendo el paño empresarial, sobre todo en algunos sectores, y a la vista de otros datos que se han hecho públicos, en 2024 eran más las que no se pagaban que las pagadas. Pero datos más actualizados de 2026 aproximan el tema al fifty-fifty, al menos en términos de personas exprimidas.

Al salir más tarde del trabajo se dificulta la conciliación, se vulnera el derecho a una vida social y familiar normalizada, se disminuye el tiempo de ocio y de desconexión y se dificulta la planificación de diversos aspectos de la vida personal

En resumen, la cotidianeidad de no pocas personas es salir más tarde de su trabajo, con lo que esto implica: se dificulta la conciliación, se vulnera el derecho a una vida social y familiar normalizada, se disminuye el tiempo de ocio (¿sería distópico decir que en el futuro se desee plantear el ocio como un lujo, y no como un derecho?) y de desconexión, se dificulta la planificación de diversos aspectos de la vida personal, etc. Cosas todas ellas con incidencia directa en la salud mental de las personas, y contingencias ante las cuales las empresas estarían por ley obligadas a poner medidas.

Hagamos un análisis serio de la realidad, porque a la vista de los datos hay muchas empresas que no se preocupan ni de pagar esas horas extras. ¿Alguien piensa que se van a preocupar de los efectos que esas horas extras causan en la salud mental de las personas? Si ni siquiera las pagan, ¿cómo van a poner medidas porque te preocupe quién cuidará a tus hijos o hijas o a tus mayores? El problema no es que la gente esté de baja, sino por qué necesita estarlo. Y se ve poco interés en abordar este análisis.

La carga mental y el tiempo extra no son los únicos problemas. El reciente informe de la Fundación 1º de Mayo de CCOO “Violencia laboral en España. Principales resultados del estudio 2026” muestra que hay personas sufriendo determinados tipos de violencia en su entorno laboral. Más allá del acoso laboral y sexual se dan abusos, amenazas, insultos, gritos, intimidaciones y hasta agresiones físicas. El 30,7% de la población asalariada en el conjunto del estado trabaja en entornos en los que se ha producido violencia o acoso laboral, habiendo sufrido de forma directa episodios de ese tipo o habiéndolos presenciado. El 16,7% de las personas trabajadoras afirma haber sido víctima directa de violencia laboral.

El informe también muestra que estas situaciones se concentran en el sector servicios y en aquellos espacios que conllevan atención directa a clientela, pacientes o personas usuarias, destacándose el sector sanitario, la atención a personas mayores de edad, el comercio minorista, la hostelería o el sector educativo. Se trata de sectores en los que la presencia de mujeres es mayoritaria o muy mayoritaria según el caso. No en vano, el informe también muestra que el 18,3% de las mujeres asalariadas ha sufrido violencia en el trabajo, frente al 14,8% de los hombres.

Entre otros, por estos motivos es por lo que es importante defender que la prevención de riesgos laborales, por supuesto también en sus aspectos relacionados con la salud psicosocial, ha de regirse por una perspectiva de género que no siempre es tenida en cuenta por las empresas ni por los servicios de prevención. Si no se aplica no se podrá hablar de efectividad de las medidas preventivas que tienen que implantar las empresas, lo que redunda en el empeoramiento de la salud tanto física como mental de las mujeres trabajadoras.

Toca analizar otra problemática igualmente grave, y es que para prevenir daños y que no se deteriore la salud mental deberíamos tener un conocimiento real sobre cómo las condiciones de trabajo la deterioran. Esto no ocurre porque existe un subregistro en el reconocimiento de las patologías como la contingencia de origen profesional que son en muchos casos. Podemos intuir o incluso saber qué pasa, pero no contamos con un dimensionamiento oficial real del problema.

La falta de reconocimiento de los daños que las condiciones de trabajo pueden causar en la salud mental contribuye a restar potencial al ámbito preventivo

El informe “Precariedad laboral y salud mental. Conocimientos y políticas”, publicado en 2023 por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, relaciona directamente precariedad laboral y malas condiciones de trabajo con las patologías mentales y establece que el subregistro dificulta la prevención. Es lógico que si no se identifican debidamente las causas de una patología mental sea más difícil acertar con el tratamiento, sobre todo si estas causas están en el trabajo, donde se pasan normalmente ocho horas (y ya hemos dicho que alguna más) al día. Sin acertar con la tecla del tratamiento los síntomas se prolongarán en el tiempo, pudiendo llegar a cronificarse.

En parecidos términos se expresa el documento “Trabajo y salud mental: hoja de ruta para las administraciones sanitarias en España”, editado por el Ministerio de Sanidad en 2025. Éste afirma que la falta de reconocimiento de los daños que las condiciones de trabajo pueden causar en la salud mental contribuye a restar potencial al ámbito preventivo. Igualmente, señala que la identificación del trabajo como posible factor desencadenante o agravante del sufrimiento psíquico constituye un paso esencial en la atención clínica.

Desde instancias europeas también se reconoce esta falta de información, tal y como establece el Comité Económico y Social Europeo en su dictamen “Trabajo precario y salud mental” (2023/C228/05). Entre las propuestas se habla de la necesidad de mejorar los sistemas de información y vigilancia epidemiológica como paso previo al impulso a la investigación sobre la calidad del trabajo.

No se puede culpar de los daños psíquicos derivados del trabajo a las personas trabajadoras que están de baja médica, porque son las víctimas que pagan en términos de salud la mala gestión empresarial

La serpiente de Ouroboros se devora a sí misma por la cola, y esto es exactamente lo que está ocurriendo. Hacer que los daños psíquicos derivados del trabajo no se relacionen con éste fomenta que el problema no revierta en el entorno laboral en forma de medida preventiva. Esto hará que el problema sea cada vez más grande. No se puede culpar de esto a las personas trabajadoras que están de baja médica, porque son las víctimas que pagan en términos de salud la mala gestión empresarial.

No perdamos de vista algo que tiende a agravar la situación. Las propias características del sistema capitalista y la identidad que el trabajo contribuye a construir también hacen que más que como persona nos veamos como una marca. Este sentimiento, que termina por generar competitividad entre las personas y, por ello, perjudicando la salud mental, es azuzado por no pocas direcciones de personal, disfrazándolo en ocasiones de reto o motivación. Generar visiones de las personas en términos de rentabilidad termina por cosificarlas.

En un pasaje de “Al norte”, reciente y primera novela del secretario general de CCOO Unai Sordo (por cierto, muy recomendable por ser un ilustrativo catálogo de cómo condiciones y trayectorias laborales impactan en la vida de las personas), Osvaldo le traslada a Xabier que en su nuevo y distópico entorno laboral el salario es lo de menos, y que lo realmente importante es trabajar para poder seguir trabajando. Una cosificación absoluta de las personas, ignorando sus necesidades y borrando todo lo que en ellas hay de humano. Una lógica perversa que ya se está implantando.

Fuente: El Salto

Red Anagos ha firmado dos nuevos convenios de colaboración: uno con Som Energía, cooperativa de generación y comercialización de electricidad renovable, y otro con SePrA, cooperativa de trabajo especializada en prevención de riesgos laborales y salud laboral. Ambos acuerdos amplían las alternativas de consumo responsable disponibles para las entidades socias de la red y para las personas que trabajan en ellas. 

Del primer convenio a una red de alternativas

En abril firmamos el primer convenio de colaboración con Som Connexió, que permitió a las entidades socias y a sus plantillas contratar internet y telefonía móvil con una cooperativa de la Economía Social y Solidaria.

Hablábamos entonces de servicios estructurales: esos consumos recurrentes que se deciden una vez y se pagan mes a mes. Telecomunicaciones, energía, prevención de riesgos, finanzas o seguros sostienen el funcionamiento diario de cualquier organización y casi nunca se revisan. Cuando ese gasto se queda dentro del ecosistema de la ESS, no solo cambia el proveedor: cambian los criterios con los que se produce el servicio y quién decide sobre él.

Los convenios con Som Energía y SePrA amplían ese terreno a dos ámbitos que hasta ahora quedaban fuera del alcance del Mercado Social de Canarias: la electricidad y la salud laboral.

Som Energía, o quién decide sobre la energía que consumimos

Som Energía es una cooperativa sin ánimo de lucro dedicada a la comercialización y la producción de electricidad de origen renovable. Nació en 2010 y se organiza en grupos locales repartidos por todo el Estado, también en las islas. Sus decisiones se toman en asamblea, con el criterio de una persona un voto, y los excedentes se reinvierten en nuevas instalaciones de generación.

El convenio facilita que las entidades socias de Red Anagos avancen hacia un modelo energético más renovable, cooperativo y responsable. Para una organización canaria, cambiar el suministro eléctrico no es únicamente una cuestión de tarifa. Es una decisión sobre quién produce la energía, quién participa de las decisiones y hacia qué modelo de transición se está aportando.

Cómo acogerse al convenio

Para beneficiarse de las condiciones del acuerdo hay que seguir cuatro pasos:

1. Entrar en el apartado «Contratar la luz» de la web de Som Energía.
2. Elegir la tarifa y, a continuación, seleccionar la opción «Me invitan».
3. Introducir los datos de Red Anagos (NIF y número de socia) para asociar el alta a este convenio.
4. Continuar con la contratación habitual.

Cuidar la salud laboral también es una decisión de consumo

SePrA es un servicio de prevención ajeno acreditado y constituido como cooperativa de trabajo, una combinación poco habitual en el sector. Forma parte del Mercado Social estatal y de REAS.

Su enfoque va más allá del cumplimiento normativo. Trabajan la salud laboral en sentido amplio, física y mental, con una metodología propia de evaluación de riesgos psicosociales (ARIPSO), un servicio de atención psicológica y una línea específica de prevención con perspectiva de género.

Para las entidades de la red, que son organizaciones de cuidados, de inserción sociolaboral y de atención a personas, esto conecta con algo que ya sostienen a diario: las condiciones, los ritmos y la salud mental de sus plantillas forman parte de una economía que pone la vida en el centro.

Seguimos tejiendo alianzas

Cada convenio reduce una barrera. Que elegir la Economía Social y Solidaria deje de requerir un esfuerzo extra y pase a ser una opción práctica y accesible es, precisamente, el trabajo que sostiene el Mercado Social de Canarias. Cambiar con quién contratamos la energía es una forma concreta de transformar el territorio.

Seguiremos identificando alternativas y firmando acuerdos que acerquen la ESS a las entidades de la red y a las personas que las hacen posibles.

Gracias a Som Energía y a SePrA por sumarse a este camino compartido.

Fuente: Red Anagos

Bangladesh se ha convertido en el primer país de Asia del Sur en ratificar los Convenios 190, 155 y 187 de la OIT, que abordan la violencia y el acoso, la seguridad y salud en el trabajo (SST) y el marco promocional para la SST. Estas ratificaciones se producen tras años de campaña sostenida por parte de IndustriALL Global Union y sus afiliados, con el apoyo de sus socios internacionales, para garantizar una mayor protección de los trabajadores y trabajadoras y compromisos de seguridad jurídicamente vinculantes.

Más de una década después de la tragedia del Rana Plaza en 2013, los sindicatos de Bangladesh y el Consejo de IndustriALL en este país han seguido presionando para que se lleven a cabo reformas integrales que garanticen la seguridad en los lugares de trabajo y responsabilicen a los empleadores y las marcas. IndustriALL y sus afiliados de Bangladesh han trabajado para fortalecer el sistema de inspección laboral del país, actualizar la legislación en materia de salud y seguridad en el trabajo y promover la ratificación de los Convenios 155, 187 y 190 de la OIT.

“Este logro pertenece a los trabajadores y trabajadoras que han exigido seguridad y dignidad durante años. Ahora, el reto es garantizar que estos convenios se apliquen para que todas las mujeres y todos los trabajadores puedan trabajar sin miedo”,

expresó Nazma Akhter, presidenta de la Federación Sommilito Garments Sramik (SGSF) y miembro del Comité Ejecutivo de IndustriALL.

Tras la creación del Acuerdo sobre Seguridad en la Construcción de Edificios y de Instalaciones de Sistemas contra Incendios de 2013, IndustriALL, UNI Global Union y marcas internacionales establecieron el Acuerdo de Bangladesh ese mismo año y, en 2020, el Consejo de Sostenibilidad de la Confección (RSC, por sus siglas en inglés). El RSC ha continuado la labor del Acuerdo, con el fin de garantizar que la seguridad en las fábricas siga siendo una obligación jurídicamente vinculante y que los trabajadores y trabajadoras puedan informar de sus preocupaciones en materia de seguridad a través de un mecanismo de denuncia independiente.

Violencia y acoso basados en género: fomentar el respeto y la igualdad

Dado que las mujeres constituyen la mayoría de la mano de obra del sector textil, sus sindicatos luchan por lograr que los lugares de trabajo estén libres de abusos y discriminación. Junto con sus afiliados, IndustriALL ha promovido la creación de comités contra el acoso, procedimientos de reclamación sensibles al género y capacitación para trabajadores y supervisores. Los acuerdos marco globales con grandes marcas como H&M e Inditex han reforzado estos compromisos y han fortalecido la rendición de cuentas en todas las fábricas proveedoras.

“La ratificación debe ir seguida de medidas concretas. Seguiremos monitoreando los avances y asegurándonos de que estas normas internacionales aporten mejoras reales a la vida de los trabajadores y trabajadoras”,

declaró Babul Akhter, secretario general del Consejo de IndustriALL en Bangladesh.

Durante una visita a Bangladesh en mayo de 2025, representantes de IndustriALL se reunieron con afiliados y altos funcionarios del Gobierno, entre ellos el asesor de Trabajo y Empleo y el enviado especial del asesor jefe para Asuntos Internacionales. La delegación pidió una implementación eficaz de las reformas laborales, la mejora de las normas de salud y seguridad en el trabajo y salarios dignos para todos los trabajadores y trabajadoras.

El secretario general de IndustriALL, Atle Høie, declaró:

“Estas ratificaciones son el resultado de la campaña persistente de los sindicatos y la solidaridad de los trabajadores y trabajadoras de Bangladesh y de todo el mundo. Los compromisos vinculantes, los sindicatos fuertes y el diálogo social son los que impulsan un cambio real”.

Fotografía: Celebraciones del Primero de Mayo, Daca, Bangladesh, 2025

En el mes de octubre de 2025 dos tragedias ocurridas en la industria textil y de la confección de Bangladesh han vuelto a centrar la atención en la cuestión de la seguridad de los trabajadores y trabajadoras del sector en ese país. Tras la catástrofe del Rana Plaza en 2013 se introdujeron grandes mejoras que han garantizado que la mayoría de las personas trabajadoras que cosen ropa para marcas internacionales ya no tengan que temer por sus vidas en el trabajo. Sin embargo, el personal laboral de las fábricas que no están cubiertas por el Acuerdo Internacional sobre Salud y Seguridad en la Industria Textil y de la Confección, responsable de estas mejoras, sigue estando en peligro.

Dos tragedias

Esto se ha visto cruelmente reflejado en las últimas dos semanas. El 14 de octubre, un edificio de cinco plantas que albergaba dos imprentas y al menos una fábrica textil en funcionamiento en la zona de Mirpur (Daca), se quemó tras incendiarse un almacén químico vecino. Los trabajadores y trabajadoras quedaron atrapados en el interior sin posibilidad de salir. El número de víctimas mortales es de 17.

Menos de dos semanas después, el 26 de octubre, al menos seis personas trabajadoras sufrieron quemaduras graves tras una explosión en una sala que, según se informa, albergaba el contador de gas de dos fábricas de confección contiguas, M.S. Dyeing, Printing and Finishing Limited y Fair Apparels Limited, en la zona de Dhaka Fatullah.

Las fábricas del edificio de la zona de Mirpur son difíciles de vincular con las cadenas de suministro de marcas internacionales, pero las fábricas de Fatullah sí tienen conexiones con marcas internacionales. Los datos comerciales vinculan a M.S. Dyeing, Printing and Finishing Ltd con Gor Factory (España), New Yorker (Alemania), Fox Wizel Bvi Limited (Malasia), Storm Textil (Dinamarca), Camac Arti y Sei Due Sei (Italia) y Solo Invest (Francia). Entre los compradores de Fair Apparels Ltd se encuentran Brandbq (Polonia), Unibrands (Suecia), Socim (Italia), Hipermercados Tottus (Perú), Willy Maisel (Alemania), Piazza Italia (Italia), Rip Curl (EE. UU. /Australia), Lager 157 (Suecia), Terstal Textiel (Países Bajos), Toads (Francia) y Sabor Srl (Italia).

Las marcas deberían rendir cuentas

Las marcas tienen la responsabilidad, según los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos, de proteger a sus trabajadores y trabajadoras de riesgos mortales. La era de desastres en la industria de la confección de Bangladesh, entre 2005 y 2013, debería haber dejado huella en las marcas de ropa de todo el mundo, al hacerles comprender que los trabajadores textiles de Bangladesh a menudo arriesgan sus vidas en el trabajo. Varias de las marcas implicadas en la explosión de Fatullah tienen experiencia de primera mano: New Yorker estuvo relacionada con al menos dos incidentes graves en fábricas, con un total de 85 y más de 120 muertos (el derrumbe de Spectrum en 2005 y el incendio de Garib & Garib en 2010). Piazza Italia estuvo relacionada con el incendio de Tazreen en 2012, en el que perdieron la vida 113 personas trabajadoras y casi 200 resultaron heridas. Ambas estaban relacionadas con una fábrica en la que un líder sindical fue golpeado hasta la muerte hace dos años, al igual que pasó con Lager 157. Todas estas marcas deberían ser plenamente conscientes de la importancia de garantizar la seguridad de las personas trabajadoras de su cadena de suministro. Sin embargo, decidieron ignorar deliberadamente el Acuerdo Internacional y poner en peligro sus vidas.

Una de las fábricas implicadas en la explosión de Fatullah, M.S. Dyeing, Printing and Finishing, fue incluso públicamente catalogada por el Acuerdo como insegura. Fue cubierta por el programa Accord hasta 2018 y luego entró en la etapa final del proceso de escalada del programa por no haber abordado repetidamente los riesgos letales de seguridad. Si una fábrica llega a esta etapa, todas las empresas signatarias deben poner fin a su relación comercial con la fábrica, esta se incluye en una lista pública de fábricas inseguras y se notifica a los trabajadores y trabajadoras. Es evidente que las marcas que se suministran a través de esta fábrica no solo decidieron no firmar el único programa que garantiza la seguridad laboral, sino que también optaron por realizar pedidos sin llevar a cabo las mínimas diligencias debidas.

Desgraciadamente, esto último también parece ser el caso de una marca del Acuerdo. Aunque las marcas adheridas al Acuerdo tienen prohibido subcontratar a fábricas que figuran en esta lista de fábricas no aptas, Solo Invest se abastecía de esta fábrica no apta. Además de no comprobar la lista antes de realizar los pedidos, Solo Invest tampoco informó inmediatamente al Acuerdo de esta nueva relación de subcontratación. Si lo hubiera hecho, el Acuerdo habría recordado inmediatamente a la empresa que esta fábrica estaba vetada. Además, otra empresa signataria del Acuerdo, Sabor Srl, recibió al menos un envío de la otra fábrica de Fatullah, Fair Apparels. Aunque Fair Apparels no es una fábrica no elegible, Sabor infringió claramente la norma de informar al Acuerdo sobre sus proveedores, ya que la fábrica no figura en la lista del sitio web del Acuerdo. El Acuerdo debe garantizar que estas marcas rindan cuentas por infringir los términos del acuerdo.

Es necesaria la intervención del Gobierno para hacer frente a la situación

El Departamento de Inspección de Fábricas y Establecimientos (DIFE) y la Unidad de Seguridad Industrial (ISU) son las entidades responsables de la seguridad en las fábricas de Bangladesh, donde el Acuerdo no tiene competencia. No se aseguraron de que estas fábricas cumplieran con las normas, a pesar de que, en el caso de M.S. Dyeing, Printing and Knitting, el Acuerdo les notificó oficialmente que esta fábrica había escalado hasta salirse de su programa. No se retiró la licencia de funcionamiento de la fábrica y se le permitió seguir exportando. La organización patronal Bangladesh Garment Manufacturer and Exporter Association (BGMEA), a la que pertenecen las fábricas de Fatullah, siguió expidiendo a la fábrica las denominadas «declaraciones de utilidad» (utility declarations, UD), una declaración necesaria para exportar cada pedido. Es hora de garantizar que todas las personas que trabajan en las fábricas de Bangladesh estén igualmente seguras.

Hora de actuar

La red internacional Campaña Ropa Limpia exige que:

• todas las marcas que aún no hayan firmado el Acuerdo lo hagan, especialmente aquellas que se abastecen en las fábricas implicadas en estos incidentes.
• el Acuerdo mejore la supervisión y el cumplimiento de las obligaciones de los signatarios de no abastecerse de fábricas no aptas y exija responsabilidades a las marcas que incumplan sus obligaciones.
• el Gobierno provisional de Bangladesh y el Acuerdo garanticen que las fábricas sean igualmente seguras, independientemente de si han sido inspeccionadas por el Acuerdo/RSC o por DIFE/ISU, mediante el establecimiento de normas comunes y el intercambio de conocimientos técnicos; y garantizar mecanismos de supervisión comunes para las fábricas que no cumplan los requisitos.
• el Gobierno provisional de Bangladesh ponga la expedición y retirada de las UD como competencia del Gobierno en lugar de los empleadores y que cancele las licencias de funcionamiento de las fábricas que no cumplan los requisitos y no solucionen sus problemas de cumplimiento.
• todas las partes implicadas garanticen una indemnización completa a todas las víctimas y sus familias. Las personas trabajadoras tienen derecho a una indemnización por pérdida de ingresos y gastos médicos conforme al programa piloto de Indemnización por Accidentes Laborales, pero esto está vinculado a los salarios de pobreza que se pagan actualmente en el sector. Por lo tanto, es necesaria una indemnización adicional por daños y perjuicios, en consonancia, entre otras cosas, con la sentencia de 2016 de la Sala de Apelación del Tribunal Supremo de Bangladesh, a fin de no dejar a las familias en la pobreza extrema.

Fuente: Campaña Ropa Limpia

Aclaración: Esta noticia hace referencia al Acuerdo Internacional para la Salud y la Seguridad en la Industria Textil y de la Confección (Acuerdo Internacional), en inglés The International Accord for Health and Safety in the Garment and Textile Industry (International Accord), un acuerdo marco jurídicamente vinculante entre las marcas de prendas de vestir y los sindicatos para garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores en la industria textil y de la confección. El acuerdo sirve como marco para la implementación de los Programas de Seguridad Específicos por País (PSEP) del Acuerdo, actualmente en vigor en Bangladesh y Pakistán, así como para cualquier programa futuro en otros países productores de prendas de vestir.

El crecimiento de la importancia de los riesgos psicosociales en los últimos años nos lleva a poner en valor la necesidad de un nuevo paradigma de salud laboral, donde el verdadero sentido es trabajar y cuidar a las personas desde todos los ámbitos que realmente nos afectan.

Tener el bienestar de las personas trabajadoras como meta significa cuidar la salud corporal, pero también el bienestar emocional y el entorno de trabajo, esenciales para tener organizaciones de trabajo conscientes y saludables.
La calidad de los puestos de trabajo

La incorporación, tanto dentro como fuera de la jornada laboral, de unos buenos hábitos personales (como una alimentación adecuada o la correcta planificación de las tareas) es clave para favorecer la salud de las personas en el trabajo. Por ello, en el sector de la prevención de riesgos laborales se realizan reconocimientos y valoraciones de la salud física a través de acompañamientos individualizados o adaptaciones a los puestos de trabajo en los que sea necesario.

La calidad de los puestos de trabajo tiene incidencia directa en la seguridad y en el confort de la persona trabajadora. Con esto nos referimos a las características del entorno físico: la calidad del aire, el desarrollo tecnológico, las características de los equipos o las herramientas utilizadas. Se produce así una relación de ida y vuelta, ya que al cuidar el entorno estaremos cuidando la salud de las personas trabajadoras. Al igual que para cuidarnos hay que cuidar nuestro entorno físico, ya que estamos expuestas diariamente.

La tercera pata de una visión integral de la salud laboral pasa por la salud colectiva de la plantilla, a todos los niveles. En este punto entran, por ejemplo, la valoración de la influencia de las condiciones de trabajo en el estado de salud, el análisis de las relaciones entre las personas, la gestión de conflictos y posibles situaciones de acoso. Así como factores relacionados con el bienestar emocional global o las prácticas y estigmas que nos influencian.

Gafas moradas para la salud laboral

En toda esta visión integral de la salud en el ámbito laboral también debemos tener en cuenta la perspectiva de género. Se trata de un enfoque aún relativamente reciente en la seguridad y la salud laboral, que propone tener en cuenta las desigualdades de género en el ámbito laboral a la hora de evaluar los riesgos y de llevar a cabo una práctica preventiva sin sesgo de género, teniendo en cuenta las diferencias por sexo y género.

Uno de los aspectos reconocidos desde hace años es que, si mujeres y hombres tienen ocupaciones diferentes y están sujetas a diferentes condiciones de trabajo, la exposición a los peligros y a riesgos laborales será también diferente. No obstante, algunas autoras van más allá y plantean que las mujeres y los hombres, aun con la misma ocupación y exposición a peligros, continúan accidentándose y enfermando de manera diferente debido a factores no sólo biológicos, sino también de origen social.

Es por todo esto que la aplicación de la perspectiva de género y de una conciencia hacia la igualdad en la práctica preventiva es un ejercicio clave para abordar el riesgo laboral de la desigualdad desde la raíz.

Hacia una cultura de la prevención

De fondo de estas cuestiones, es de vital importancia contemplar la cultura preventiva en el corazón de las entidades y conseguir entornos más saludables que aporten, además, sostenibilidad y valor a los proyectos.

Desde la Economía Social y Solidaria (ESS) se tienen los ingredientes para cumplir este objetivo de forma colectiva: experiencia, conocimiento y entidades habituadas a intercooperar. De hecho, el contemplar la salud mental y el bienestar emocional como ejes para la salud laboral es una respuesta que podríamos entender como orgánica dentro de las empresas y organizaciones de la ESS.

Ya hace unos años que estas empresas tienen muy en cuenta los cuidados, ya sea dentro de la jornada laboral como también en el entorno privado de todos los trabajadores y trabajadoras, intentando priorizar de esta manera la conciliación.

Los próximos días 6 y 7 de mayo estaremos en Las Palmas de Gran Canaria debatiendo sobre ello en Idearia, encuentro bienal de la ESS, que este año tiene como leitmotiv el trabajo digno, uno de los valores de la Carta de principios de la Economía Solidaria.

Esperamos que estos debates impregnen aún más las buenas prácticas de estas organizaciones y contribuyan así a ir extendiendo esta cultura de la prevención para colocar la salud mental y el bienestar emocional en el centro de la salud laboral.

Los contenidos de este artículo han sido coordinados por el equipo de REAS Red de Redes. Esta actividad forma parte del proyecto Programa RED_ESS#ODS 2024 que ha contado con la colaboración del Ministerio de Trabajo y Economía Social.