Agendas llenas de reuniones, proyectos pendientes, equilibrios precarios para cuidar a quienes queremos, salarios ajustados en contextos cada vez más caros, el autocuidado como última tarea de la lista, … son elementos que se repiten en las conversaciones de quienes trabajamos en el ámbito de la economía social y solidaria. Y una frase que se ha convertido casi en un mantra, “no me da la vida”. Todo ello aliñado con un sentimiento de frustración e incoherencia por reproducir lógicas heteropatriarcales y capitalistas en nuestras entidades y con la necesidad de tener algunas claves que nos ayuden a salir de esta rueda de hámster. ¿Pero cómo lo podemos hacer?

Con todo esto, Setem Hego Haizea, Mugarik Gabe, Colectiva XXK, REAS Euskadi y la Coordinadora de ONGD de Euskadi nos embarcamos en 2022 en un proceso en el que reflexionar y pensar juntas alternativas a un modelo laboral que no es vivible y que reproduce lógicas de las que queremos escapar.

Comenzamos juntándonos con otras. Teníamos claro que la construcción colectiva y desde la práctica era imprescindible. En la primera fase de este proceso organizamos tres espacios en los que poder ir aterrizando cuáles eran las claves para que una política laboral pudiera definirse como feminista.

Empezamos por definir qué entendíamos por “política laboral” ya que el propio concepto nos generaba debate, pero optamos por él para partir de un imaginario común, sabiendo que tiene muchos matices. Así hablamos de política laboral de manera amplia, como un conjunto de herramientas, procesos y actuaciones que regulan la vida de las personas trabajadoras de una entidad. Que traslada y concreta derechos, acuerdos y compromisos, y también tareas y obligaciones. Que se recoge en herramientas más prototípicas, como los acuerdos laborales, y también en otras que pueden estar todavía por inventarse (protocolos de sostenibilidad o nuevas medidas para la corresponsabilidad). Que responde a un marco normativo, pero que cuenta con mucha diversidad según las entidades y apuestas políticas de cada una. Que recoge el ciclo de vida de las personas trabajadoras de una entidad, desde antes de que estas personas lleguen, a través por ejemplo de los protocolos de selección y acogida; en el durante, con medidas que regulan cómo queremos que sea la vida de las personas trabajadoras de la organización; hasta su salida. Todo ello en un marco más amplio, que no es neutro.

Desde ahí, quisimos indagar en qué hace a una política laboral feminista. Porque vemos que se están dando avances en los últimos años en el ámbito de las condiciones y derechos laborales, pero no tenemos claridad del enfoque desde dónde se plantean, ni de cómo se concretan. Más aún en un contexto en el que el adjetivo feminista es cada vez más utilizado, en algunos casos de forma difusa, perdiendo su carácter político y transformador, y en otros casos instrumentalizándose. Al tratar de responder a esa pregunta identificamos algunas intuiciones, algunas ideas que nos acercaban a esa mirada feminista.

La primera intuición tenía que ver con la necesidad de revisar y cambiar el modelo de empleo en que las organizaciones trabajamos, avanzando desde un modelo que sigue sustentándose en la idea de la productividad y de la división sexual de los trabajos, hacia organizaciones habitables. Esta idea de “habitables” nos ofrece la posibilidad de imaginar nuevos contextos, pero también de recuperar prácticas que ya se están poniendo en marcha en muchas organizaciones, como propuestas vinculadas con la corresponsabilidad dentro y fuera de la organización, espacios que prevengan y actúen frente a cualquier forma de violencia machista y organizaciones que posibiliten el empoderamiento de quienes formamos parte de ellas.

La segunda intuición se relacionaba con la complejidad de construir un marco común “universal” para todas las organizaciones, pero que diera respuesta a la diversidad de entidades (asociaciones, cooperativas, empresas…) y formas de funcionamiento. Además, desde una lógica que busque un equilibrio entre las necesidades individuales y colectivas desde una perspectiva interseccional; ahí es nada. Nuestra tercera intuición tenía que ver con la importancia de avanzar en nuestras organizaciones con “lo que hay” mientras construimos nuevos sueños, estrategias, cambios estructurales que nos ayuden a inventar nuevas formas de hacer.

Para todo ello, en esta primera fase del proceso, generamos espacios de debate y construcción colectiva en los que partir de reflexiones globales y aplicarlas a experiencias concretas. Algunas de las prácticas que revisamos fueron la definición de puestos, los procesos de selección, las condiciones laborales, las medidas de conciliación, los protocolos para la prevención y la atención a las violencias machistas, las herramientas de evaluación del desempeño y los protocolos de salida de la organización. Estas reflexiones las recogimos en una primera sistematización que tenéis disponible.

Llegadas a este punto, estaba claro que el proceso se nos había quedado corto y que no solo necesitábamos, sino que queríamos, seguir trabajando en ello. Así que inventamos una segunda fase en la que partiendo de todos los aprendizajes seguimos avanzando.

Mantuvimos algunas características del proceso inicial, entre ellas, la apuesta por un proceso de construcción colectiva y el contar con otras experiencias con las que intercambiar y seguir aprendiendo. En esta ocasión, Farapi nos habló de su forma de funcionamiento, la Ciutat invisible se centró en el salario equitativo, la Red Nust en las medidas para fomentar los cuidados y el Software del Sol, en la aplicación de la jornada de cuatro días. Todas ellas nos dejaron muchas claves y también debates abiertos.

Lo que también teníamos claro en esta segunda fase era que queríamos dotar de más contenido a la idea de construir una política laboral con enfoque feminista. Y hacerlo de una manera en que fuera útil para las entidades y personas que conformamos el entorno de la economía social y solidaria. Para ello hemos construido 10 principios y 20 acuerdos para la definición de una política laboral que ponga la vida de todas en el centro. Entendemos que es un mínimo común, que tendrá luego en cada entidad un desarrollo o profundización propios.

Estos 10 principios entendemos que permiten avanzar hacia organizaciones y políticas laborales más habitables y feministas. Los entendemos como una hoja de ruta, como una guía para valorar si, sea lo que sea aquello que hagamos, nos está permitiendo acercarnos a cumplir estos principios o nos está alejando de ellos. Los presentamos en formato titular. Aquí podéis encontrar el documento, donde os contamos con más detalle.

Principios

1. Colocar en el centro de nuestras organizaciones la corresponsabilidad
2. Resignificar el empleo
3. Redistribuir la riqueza y el poder
4. Promover el crecimiento y empoderamiento de las personas que conforman la organización
5. Generar espacios seguros, libres de violencias
6. Contar con un marco común, universal para toda la organización, que responda a la singularidad de las vidas
7. Hacer con lo que hay y construir lo nuevo
8. Integrar la mirada del medio/largo plazo
9. Fortalecer las dinámicas de colaboración, alianza e intercooperación
10. Fortalecer nuestra identidad feminista interseccional y anticapitalista

Además de los 10 principios, también proponemos 20 acuerdos relacionados con diferentes ámbitos en los que se concreta la política laboral feminista.

Acuerdos

1. Visibilizar las horas productivas y reproductivas de nuestras organizaciones
2. Rechazar por principio las horas extra
3. Avanzar en la reducción de la jornada laboral
4. Apostar por la flexibilidad horaria, con límites
5. Respetar el derecho a la desconexión propia y ajena
6. Definir qué es un salario digno para la ESS
7. Avanzar hacia un reparto justo de la riqueza
8. Avanzar hacia formas de trabajo más colectivo
9. Resolver la sobrecarga de tareas
10. Reconocer el valor de todos los trabajos interviniendo sobre las jerarquías implícitas o explícitas
11. Integrar los diferentes momentos en el ciclo vital de las personas
12. Entender el desempeño como parte de este fortalecimiento de capacidades
13. Apostar por otras formas de coordinar y de liderar nuestras organizaciones cooperativas y diversas
14. Definir modelos de participación más abiertos y horizontales, que se ajusten a cada
organización
15. Integrar la escucha como un elemento central para una mayor pertenencia, confianza y agencia
16. Garantizar un buen espacio de trabajo y asegurar el teletrabajo
17. Corresponsabilizarse en el cuidado de los espacios
18. Reconocer la centralidad del bienestar de todas las personas
19. Mejorar en la gestión de los disensos, los privilegios, los conflictos…
20. Celebrar, reconocer y disfrutar

Entre otras muchas ideas que recoge el texto, queremos poner énfasis en que estos acuerdos no son recetas, que tocará adaptarlos a la realidad y contexto de cada entidad y también a la importancia de generar procesos participativos, que sirvan para entender los objetivos del cambio de política, que ayuden a generar nuevos debates e incluso cambios en la cultura organizacional.

Definir estos acuerdos nos ha generado debate y nos ha dado cierto miedo porque suenan a compromiso, a derecho, a mayores implicaciones para nuestras organizaciones. Pero también desde ahí hemos querido ser valientes con la propuesta e intentar concretar las ideas más abstractas o demasiado amplias, para remangarnos y ponernos a ello. Los acuerdos más concretos nos ayudan a aterrizar los debates, a discutir compromisos y a hacer seguimiento de su aplicación. Queremos provocar para seguir avanzando. Esperamos que cada vez seamos más las que pongamos en práctica estas propuestas… y que nos sigamos juntando para dotar de contenido a esa idea de habitar nuestras organizaciones desde el feminismo.

(Este artículo de Píkara Magazine extiende uno anterior de REAS Euskadi ya publicado en nuestra web).

Los contenidos de este artículo han sido coordinados por el equipo de REAS Red de Redes. Esta actividad forma parte del proyecto Programa RED_ESS#ODS 2024 que ha contado con la colaboración del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

El sector de la comunicación tiene numerosas salidas, desde los medios de comunicación propiamente dichos, hasta los gabinetes de prensa, pasando por la gestión de las redes sociales o la producción de contenido audiovisual.

Estas líneas de trabajo se encuentran bajo el paraguas de Relato en Red, una empresa de comunicación toledana que lleva a cabo su actividad desde la Economía Social, Solidaria y Alternativa. De hecho, Relato en Red “es una de las entidades impulsoras de la Red de Economía Alternativa y Solidaria en Castilla-La Mancha”, nos explica Luis Enrique Espinoza, director de la entidad.

“Aunque es una red pequeñita todavía, porque apenas son una quincena de entidades las que se han vinculado por ahora”, todas sus integrantes cuentan con ventajas competitivas muy claras.

Las entidades que integran la red disfrutan de la “la intercooperación”, ya que colaboran entre ellas e intentan “utilizar los servicios de las demás”. “Esto es fundamental”, asegura Espinoza, ya que a largo plazo consolidará “la creación de un mercado social, es decir, un mercado donde las entidades que se identifican con los principios de la Economía Social sean capaces de ofrecer sus productos y servicios, pero no solamente las entidades que forman parte de la Red, si no el resto del público”.

Tenemos una dificultad importante para hacer que el proyecto sea sustentable.

Además, las integrantes de REAS, actúan como una sola frente a las administraciones. “Nuestro sector es todavía pequeño pero conseguimos que haya una mayor interlocución respecto de las administraciones para reivindicar las cuestiones que nos hacen diferentes y que se prioricen”.

Según Espinoza, las políticas públicas tienen mucho que hacer para propiciar la economía social, solidaria y alternativa. “A la hora de la contratación pública, habrá entidades que están poniendo por delante los cuidados, la igualdad… Esto tiene que ser un valor que las administraciones tienen que apoyar y convertir en una apuesta preferente”.

Actualmente Relato en Red cuenta con los medios de comunicación digitales Toledodiario.es y AlbaceteCapital.com; publica la revista en papel ‘Castilla-La Mancha Ecológica’; organiza eventos, como Naturaceite o Vinodiversidad; y gestiona la comunicación y las redes sociales de “clientes muy variados, desde ayuntamientos o la Junta de Comunidades”, hasta empresas privadas; entre otras líneas de actividad.

Para ello la empresa toledana cuenta con un equipo de 6 personas unidas por una pasión común: el periodismo. “Lo más fácil de nuestro trabajo es que nos gusta. La posibilidad de poner en marcha proyectos nuevos, desde una publicación como puede ser la revista Ecológica, o la edición de libros; o lo que tiene que ver con la propia evolución de los medios digitales, que van creciendo en lectoras. Toda esta parte es lo más gratificante y sencillo porque es lo que nos gusta hacer”.

Entre los desafíos, Espinoza señala la rentabilidad. “Lo más complicado es hacer que esto se valore y convertirlo en algo que económicamente sea sustentable. Con valoración me refiero a que en muchas ocasiones las usuarias de redes o de medios de comunicación digitales no entienden que estos medios tienen un coste y que hay que mantenerlos”. Relato en Red es un reflejo de esa crisis económica que parece que se ha enquistado en el sector de los medios de comunicación.

“Tenemos una dificultad importante para hacer que el proyecto sea sustentable. Solamente con la publicidad en los medios es difícil poder mantener el coste que es fundamentalmente el coste salarial de las trabajadoras”.

Al igual que en otras empresas de la Economía Social, Solidaria y Sostenible, la horizontalidad marca la organización laboral de las trabajadoras de Relato en Red.

En este enlace puedes escuchar el podcast

Desde este mes, cuando los permisos de nacimiento, acogida y adopción se equiparan para llegar hasta las 16 semanas para ambos progenitores tras un largo proceso que empezó en 2005 —entonces se creó lo que hoy se llama la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles por Nacimiento y Adopción—, las madres y los padres que trabajen en Agresta tienen derecho a disfrutar de 24 semanas por progenitor.

Esta cooperativa, fundada en 1999 por un grupo de personas recién licenciadas en la Escuela Técnica Superior de Ingeniería de Montes de la Universidad Politécnica de Madrid suma ocho semanas a las que reconoce la Seguridad Social, tal y como recoge su “Reglamento Interno de Maternidad y Paternidad”, que otorga además otros derechos. En breve, si así lo aprueba su asamblea, este documento pasará a llamarse “Reglamento Interno de Maternidad, Paternidad y otros cuidados a terceras personas”, reflejando y dando respuesta así a las nuevas necesidades de la plantilla.

“La cooperativa ha ido desarrollando medidas que se han ido adecuando a las necesidades de las personas o a los cambios que se han producido en las leyes”, explica Sonia Martín, trabajadora de Agresta, que ofrece servicios relacionados con la gestión forestal y hoy tiene 62 personas en nómina. Martín, economista, forma parte del Grupo Económico Financiero Administrativo (sí, GEFA) de Agresta y explica cómo los debates que se producen en el trabajo acompañan los momentos vitales de las personas empleadas y se acaban plasmando en los acuerdos internos que definen, por ejemplo, sus permisos. “Cuando una persona fue madre, comenzaron los debates sobre cómo adaptar las condiciones laborales para una mejor conciliación; ahora que comenzamos a tener personas mayores dependientes a cargo, estamos buscando la forma de hacer la vida más fácil a quien asume esas responsabilidades de cuidados”, explica. La significativa ampliación de los permisos y los demás acuerdos en torno a la corresponsabilidad tienen un coste grande para una organización con unos recursos limitados. Pero “garantizar estos derechos está muy interiorizado en Agresta y, aunque sabemos del esfuerzo que supone, es una forma de hacer las cosas de la que nos sentimos orgullosas”, añade Martín.

La iniciativa de equiparación de los permisos de nacimiento se materializó en 2019. Tras la aprobación de la propuesta presentada en el Congreso en 2016, el Real Decreto que regula la ampliación entró en vigor en 2019, cuando el permiso del segundo progenitor se extendió hasta las ocho semanas. En 2020, llegó a las 12 semanas. Los últimos Presupuestos Generales del Estado cierran el ciclo y contemplan ya las 16 semanas para el segundo progenitor, las mismas que el permiso de maternidad. Pero en Mugarik Gabe esta equiparación llegó un año antes, en enero de 2020. A partir de este mes de enero de 2021, las 17 personas que trabajan en esta entidad dedicada a la cooperación al desarrollo tendrán 17 semanas. No solo eso: en 2017, cuando al segundo progenitor le correspondían tan solo 15 días, Mugarik Gabe daba un permiso de cuatro semanas a añadir para la otra persona progenitora.

Mugarik Gabe trata de limar, además, una arista que presenta la configuración actual de los permisos, como es la desigualdad que suponen para los niños y niñas que han nacido en familias de un solo progenitor. Y, aunque no los equipara, sí amplía el permiso para las familias monomarentales y monoparentales hasta las 19 semanas, una ampliación que también se contempla para aquellas familias que tengan hijos o hijas con diversidad funcional. “Pensamos que las medidas que existen siempre han sido insuficientes y hemos intentado mejorarlas, sabiendo que es un coste que asume la organización”, explica Susana Piera, trabajadora de esta entidad. La organización registró la primera versión de su convenio en 2017. Hasta entonces, explica Piera, los acuerdos referidos a las condiciones de trabajo se recogían en lo que llamaban “acuerdos laborales”. Sea cual fuera la fórmula para recogerlos, los acuerdos han surgido de dinámicas similares que empiezan con un periodo de propuestas en el que cada persona de la asamblea hace las que ve convenientes. Luego, “se van debatiendo, intentando llegar a consensos, rebajando o aumentando las propuestas”. El proceso, advierte, lleva su tiempo.

Mugarik Gabe decide registrar sus acuerdos en un convenio propio después de 2015, cuando se aprueba el convenio colectivo estatal de acción e intervención social, publicado en el Boletín Oficial del Estado en junio de ese año. Pese a que este convenio incluía, en teoría, la cooperación al desarrollo, la plantilla de Mugarik Gabe entendió que estaba lejos de adaptarse a sus necesidades en la práctica. Tras un intento nunca completado de crear un convenio propio para la cooperación en la Comunidad Autónoma Vasca —la parte patronal no quiso constituirse como tal, lo que de facto bloqueó la iniciativa—, Mugarik Gabe decidió registrar su propio convenio. “Sabemos que nuestro convenio ha servido luego de referencia: nos lo han pedido otras organizaciones del sector de la cooperación, algún sindicato y hasta alguna empresa”, explica Piera, que además de trabajadora es delegada sindical de Mugarik Gabe. Entre las medidas clave para hacer más fácil el cuidado de terceros para las personas trabajadoras de Mugarik Gabe están el mes que se otorga de más en la lactancia, además de la mencionada prolongación de las bajas de nacimiento, acogida y adopción. Piera también señala que este texto recoge la ampliación de los días por enfermedad grave o fallecimiento de familiar.

Llegar a concretar medidas de este tipo es difícil “porque tenemos que pensar tanto en las personas trabajadoras como en la organización” y buscar el equilibrio cuando se es al tiempo jefa y trabajadora “a veces es complicado”. Pero existe un compromiso colectivo con un objetivo que parte de una reflexión de ya larga trayectoria. Es en el año 2000 cuando Mugarik Gabe empieza a promover análisis y cambios desde una mirada organizativa, en un intento de dotar de coherencia sus prácticas cotidianas, explican. Plantearlo así, como una reflexión de largo recorrido desde el feminismo, ha fortalecido estas acciones y ha dado continuidad al proceso en el que mencionan como relevante un factor: la imaginación. Un ejemplo de qué supone pensar medidas innovadoras que cuestionen el modelo desde su base, explican, fue la inclusión de un “permiso de soltería” que reconcoe el derecho a 15 días de vacaciones para aquellas personas solteras y sin pareja, intentando romper con modelos que premian el hecho de tener pareja. En este sentido, también han aprobado la semana de cuatro días en verano, “un intento de ir probando nuevas formas de trabajo que nos posibiliten reducir el protagonismo del empleo en nuestras vidas” y los permisos para acompañamiento de personas afines no vinculadas a la consanguinidad ni a la familia.

Jornada laboral

“Cada trabajadora organizará su jornada semanal en función de su carga de trabajo, sus compromisos laborales y sus necesidades personales”. Así recoge la cooperativa Pandora Mirabilia lo que explica Irene G. Rubio en menos palabras: “Cada una trabaja como mejor le convenga”. Las trabajadoras de esta cooperativa, que se dedica a la comunicación y la formación, recogieron en 2018 las condiciones relacionadas con su jornada laboral en un “Acuerdo de Flexibilidad Horaria y bienestar laboral” donde establecen la obligatoriedad de registrar las horas de trabajo y las horas extra, la creación de permisos especiales por cuidados o la posibilidad de disfrutar de excedencias de manera flexible para hacer el trabajo compatible con los cuidados a terceros. Y aunque este documento fue registrado en 2018, “en realidad formalizaba lo que estábamos haciendo desde el inicio —dice Rubio— porque, al ser una cooperativa feminista, era de cajón”. Cuando hace 13 años se establecieron estas líneas “ni siquiera había hijos, era más una cuestión de conciliar con nuestras vidas”. Pero la situación ha ido cambiando y Pandora Mirabilia ha visto cómo sus trabajadoras necesitaban cuidar de pequeños o de mayores, hasta el punto de que esta cooperativa, que tiene seis empleadas, tuvo que afrontar en un mismo año cuatro bajas de maternidad.

Entre las medidas que, considera, ponen más fácil cuidar como trabajadora de Pandora Mirabilia está el establecimiento de la jornada completa en 35 horas y la ampliación de los días de vacaciones, fijados en 31. Otro factor que ayuda a las madres de esta cooperativa es el hecho de que en La Faenera, el coworking donde tienen su sede, está también El Arenero, un espacio de crianza para niños y niñas de uno a tres años que aprovechan algunas familias.

Su forma de trabajo, sostiene, “es coherente con nuestros principios feministas”. Aunque Rubio también señala que, si bien al principio era fácil, “a lo largo de este tiempo nos hemos dado cuenta de que hemos sido siempre muy estupendas, y todo eso tiene no solo un coste económico sino un impacto en el resto del equipo”. En esa tensión entre el “ser estupendas” y ser sostenibles, las organizaciones suelen toparse con un debate clave: ¿cuánto debe durar una jornada laboral completa? Mientras en Pandora Mirabilia y en Mugarik Gabe la duración de la jornada laboral completa se ha fijado en 35 horas —como de hecho hacen ya muchos convenios sectoriales—, Agresta mantiene las preceptivas 40 horas. El melón está abierto y, como explica Sonia Martín, esta cooperativa está embarcada en un proceso de tres años que debe culminar con una fijación de la jornada completa en un total de 35 horas. Aunque, de momento, en el primer año solo se han dedicado a medir las horas trabajadas y a constatar que son muchas personas quienes trabajan de más.

El debate, de nuevo, entronca con la actualidad, ya que el Ministerio de Trabajo ha reconocido estar estudiando la posibilidad de avanzar en esa reducción de las horas de una jornada completa hasta las 32 horas, en una reducción de los días laborables a cuatro días semanales o en otras fórmulas de distribución de la jornada. Pese a que la portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, cerró de un portazo esta opción, lo cierto es que el asunto viene de lejos en los sindicatos y atraviesa las relaciones laborales en los entornos cooperativos. Porque los hijos y otras personas dependientes no traen un pan bajo el brazo sino que reclaman una “provisión de tiempo necesaria a su historia” —las palabras son de un poema de Rosario Castellanos—. Irene G. Rubio comparte esta idea, pero la pone en la tierra: “Nuestro objetivo siempre sería poder trabajar menos horas, pero para eso nos tienen que pagar mejor por el trabajo que hacemos”.

Cuidar-se

Otros aspectos que permite abordar el trabajo autogestionado tienen que ver con los cuidados de la propia plantilla. Sonia Martín habla orgullosa de la “Red de Cuidados” que existe en Agresta: hace doce años, este grupo estaba compuesto por cuatro personas. Hoy son 16 porque vieron que era importante que esta red tuviera presencia en todas las sedes. “Se trata de un grupo de personas que anda pendiente del bienestar de las que formamos parte de la cooperativa. En un primer momento lo que hace este grupo es mandar encuestas para ver cómo estamos… Luego esas encuestas sirven para revisar nuestros protocolos”. Esta red, que tiene un papel clave en las asambleas presenciales que tienen lugar cada invierno, ha hecho la propuesta —aunque pendiente de aprobación— de transformar la bolsa de horas de la que dusfrutan las madres y padres en un derecho accesible a cualquier trabajador que lo requiera para cuidar de personas, independientemente de la edad o el grado de parentesco con ellas.

En el apartado de autocuidados, Susana Piera, de Mugarik Gabe, menciona dos medidas de su convenio: la posibilidad de acogerse cada año al disfrute de 22 días de libranza sin salario o la flexibilidad a la hora de disfrutar de excedencias. A esto se ha sumado en la última versión del convenio el permiso parcialmente remunerado que se conoce como “año sabático” —donde se percibe el 80 % del salario durante cuatro años y se disfruta de un quinto cobrando sin trabajar—. “Estas medidas no se piensan solo con la idea de facilitar el cuidado de terceros, que también, sino que además nos permiten cuidarnos a nosotras mismas”. El esfuerzo para las entidades es grande pero beneficioso no solo para las personas que trabajan en ellas, sino para la propia cooperativa, dice Sonia Martín. Además, son cuestiones que se comparten en redes de la economía social, de modo que las cooperativas se retroalimentan y se genera otro modo de trabajar donde cabe el cuidado. “Trabajé en una multinacional once meses antes de Agresta; no podría trabajar en un espacio, digamos, normalizado, donde solo fuera un número”, reflexiona. En este proceso de construir nuevas prácticas laborales, en Mugarik Gabe son conscientes de que algunas “quizá no salgan bien y nos toque seguir revisando e imaginando”. Además, por el camino surgen nuevas necesidades: “Un tema que vimos en el debate del último convenio y al que decidimos meterle mano de cara al futuro es el de las jubilaciones o cómo hacer cuando las personas nos vamos haciendo mayores en Mugarik en un contexto de pérdida de derechos”.

Fuente: El salto Diario