CEPES, la Confederación Empresarial Española de la Economía Social, organiza el webinar «Talento en transformación: sectores y empleos emergentes. Competencias clave para la Economía Social del futuro», una mirada al futuro del empleo en la Economía Social.

El mercado de trabajo está experimentando una profunda transformación impulsada por la digitalización, la transición ecológica y los cambios demográficos, dando lugar a nuevos sectores emergentes, perfiles profesionales híbridos y competencias cada vez más transversales y digitales. En este contexto, la Economía Social afronta el reto de anticipar estas tendencias para reforzar su competitividad, garantizar la adaptación de sus organizaciones y seguir generando empleo de calidad e inclusivo.

El webinar ofrece una visión integral sobre el futuro del empleo en la Economía Social: los principales sectores y ocupaciones emergentes, las competencias más demandadas, el papel de las soft skills, las oportunidades que ofrece el Sistema de Formación para la recualificación del talento y la utilidad de los observatorios como herramientas de análisis y prospectiva.

Fecha: miércoles 21 de octubre de 2026
Hora: de 10:00 a 11:15 h
Modalidad: online, desde aulacepes.es. Con interpretación en lengua de signos
Organiza: CEPES
Inscripción: gratuita y previa, en el formulario de inscripción

Dirigido a:

• Personas directivas y responsables de recursos humanos, formación, empleo e innovación de entidades y empresas de la Economía Social.
• Personal técnico de organizaciones representativas del sector.
• Profesionales de la orientación, la intermediación laboral y el desarrollo de talento.
• Entidades de formación y administraciones públicas interesadas en las tendencias de empleo y competencias.
• Personas interesadas en conocer los sectores, perfiles y competencias que marcarán el futuro del trabajo en la Economía Social.

Objetivos

• Analizar las principales tendencias que están transformando el empleo y la actividad económica, con especial atención a los sectores emergentes y su impacto en la Economía Social.
• Identificar los perfiles profesionales y las competencias clave que marcarán el futuro del trabajo, incluyendo capacidades transversales, digitales y de adaptación al cambio.
• Ofrecer claves prácticas para que las organizaciones de la Economía Social anticipen necesidades de talento, orienten sus decisiones y refuercen su competitividad.
• Dar a conocer recursos, herramientas e iniciativas del Sistema de Formación que apoyen la recualificación y el desarrollo del talento.

Programa

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Las mujeres cooperan, cuidan, democratizan y humanizan los procesos dentro del mercado social. Simultáneamente, cierran los círculos atendiendo los aspectos empresariales cuya importancia reconocen y gestionando situaciones complejas si se precisa. Buscan el punto de equilibrio entre los valores y los aspectos empresariales. El liderazgo femenino no tiene entre sus objetivos prioritarios la visibilidad, por lo que frecuentemente permanece en la sombra.

La ESS envuelve a las mujeres con condiciones laborales significativamente más igualitarias y un clima mucho más considerado y respetuoso que lo hace la economía convencional. Sin embargo, al ser un entorno autorreflexivo y autocrítico, reconoce que existe un margen de mejora.

Liderazgo femenino

Por su parte, el ecosistema debe esforzarse para que el entorno laboral ofrezca a sus partícipes oportunidades justas. Para ello, es necesario fomentar la coexistencia más proporcionada y la consonancia de diferentes estilos de liderazgo, visibilizando las cualidades del liderazgo femenino, fortaleciendo las competencias a través de la formación, implementando estrategias específicas y transformándose desde sus estructuras.

El trabajo de REAS Red de Redes publica, también remarca la necesidad de potenciar no sólo el liderazgo femenino en sí, sino también la replicación de su estilo entre otras identidades de género crea beneficios en las organizaciones. Una acción que se logra tratando el tema de manera holística, diseñando formaciones que directa e indirectamente contribuyan a cubrir esta necesidad.

La formación debe, por tanto, encontrar las fórmulas para ofrecer acompañamiento basado en continuidad y resolución de problemas reales, para que los conocimientos apliquen en la práctica. Además de proponer contenido hecho a medida y formatos no obsoletos. Así como generar nuevos espacios para fomentar la adquisición de las competencias.

Formación

Aunque generalmente las mujeres de la ESS creen ser competentes en términos de habilidades y actitudes “blandas” (tienen que ver con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores adquiridos), se percibe su evidente afán por trabajarlas y reforzarlas. El estudio confirma que fortalecer las competencias interpersonales, emocionales y cognitivas de las personas se considera importante para potenciar y transformar el ecosistema laboral de la ESS.

El perfeccionamiento de competencias “duras” (se identifican con todo el conocimiento académico curricular obtenido durante el proceso formativo) tienen que ajustarse a las características de este singular entorno de acuerdo con los valores y principios sociales y solidarios.

Además de fortalecer las competencias de las mujeres, para una mayor igualdad de género, también los hombres deben formarse. A parte de adquirir las competencias características del estilo de liderazgo femenino, deben fortalecer las actitudes que apoyen lograr una mayor visibilidad de la labor de las mujeres; fomentar de forma proactiva y deliberada su participación.

Un artículo de Daria María Wencel Investigadora de REAS Red de Redes para Publico.es

Los datos que proporciona el Instituto de las Mujeres con respecto a su situación en el mercado laboral desvelan una realidad todavía adversa para ellas. En la actualidad en España, la población activa femenina accede al empleo en menor medida que la masculina (43% frente a los 54%) y sufre mayor riesgo de desempleo (17% frente los 14%). Con respecto a la brecha salarial, las mujeres ganan cerca de 16% menos si tenemos en cuenta la ganancia por hora normal de trabajo.

Siendo los principios de equidad y de trabajo los principales pilares del sistema de valores de la economía social y solidaria, trabajar para minimizar las desigualdades de género en aspectos laborales es un asunto trascendental y suficientemente relevante para dedicarle el tiempo y el esfuerzo que se merece. Por ello, REAS Red de Economía Alternativa y Solidaria lanzó recientemente un estudio con el objetivo de determinar el perfil de competencias de las mujeres vinculadas con la Red, poniendo el foco sobre todas aquellas emprendedoras, colaboradoras, trabajadoras y líderes femeninas que forman parte de ella. El objetivo ha sido descubrir en términos competenciales sus puntos fuertes, para darles visibilidad y promocionarlos, y las áreas de mejora, para reforzarlas mediante una formación diseñada a la medida de las necesidades. Según el supuesto inicial, estos dos tipos de acciones permiten consolidar el estilo de liderazgo de las mujeres para, finalmente, apoyar el logro de una mayor igualdad de condiciones laborales entre las mujeres y otras identidades de género.

Una pregunta, muchas respuestas

¿Es factible establecer un único perfil de competencias de un grupo objetivo repartido por todo el territorio nacional y diversos ámbitos, compuesto por decenas de sectores y cientos de entidades? Lo es, pero con cierto esmero. Para poder completarlo, el trabajo de investigación fue diseñado de tal manera que implicaba en las entrevistas y el grupo focal a un colectivo de interlocutoras los más diverso posible, y llegaba al resto de las personas de la Red mediante un cuestionario. La triangulación de los resultados de las tres herramientas de la investigación ha permitido no sólo acceder a una representación del grupo objetivo más amplia, sino que también sumar las fortalezas y aminorar las debilidades de cada una de estas técnicas. No obstante, hay que tener en cuenta que formular este tipo de conclusiones universales, como establecer el perfil de rasgos de un grupo, conlleva dar relevancia a las características más comunes y a la vez, descartar las menos genéricas.

El rostro femenino de la ESS

Dada la envergadura habitual de los proyectos, el perfil de las mujeres vinculadas con la ESS se asemeja al de las empresarias PYME de la economía convencional. Son muy polifacéticas; gestionan muchos frentes simultáneamente, saben cómo funcionan todas o casi todas las áreas técnicas de gestión de sus proyectos, trabajan mucho y casi al borde de la sobrecarga. La principal diferencia con respecto a sus homólogas de fuera del ámbito está en el nunca cesante empeño en desarrollar su actividad económica de acuerdo con los valores de la ESS. Ha sido curioso advertir que las mujeres consideran más prioritario encontrar este punto de equilibrio que sus compañeros masculinos. Los temas de los cuidados y la conciliación de sus vidas profesionales y personales son asuntos que les preocupan y tienen impacto sobre las decisiones que toman en el trabajo.

En términos de competencias, las mujeres de la ESS se autoevalúan más alto en las competencias que tienen que ver con las relaciones entre las personas. Trabajo en equipo e intercooperación son competencias que las mujeres consideran muy relevantes y en las que además se sienten fuertes. Tampoco tienen complejos si se trata de la toma de decisiones, la que consideran una de sus mayores fortalezas. Consideran ser buenas comunicadoras y saber gestionar los conflictos, aunque lo último implique efectos secundarios como la carga emocional con la que lidiar. Destacablemente, a pesar de ser sus puntos fuertes, tienen interés en seguir refinando estas competencias para saber gestionar todavía mejor la complejidad de las relaciones interpersonales en sus entornos laborales. Por otro lado, entre las competencias evaluadas como prioritarias pero poco dominadas se han encontrado sobre todo las que tienen que ver con los temas de gestión empresarial, y más si implican las actividades de exposición y visibilidad. Consideran que tienen margen de mejora en cuanto a la identificación de las oportunidades para sus proyectos, sean de negocio, de mejora, de innovación o de otra índole. Consideran primordial que sus proyectos se gestionen de manera feminista, implementando medidas de transformación hacía modelos corresponsables e igualitarios, y en consonancia con los principios de la ESS, pero todavía no son expertas en estos aspectos. Admiten que sería prioritario perfeccionar sus competencias técnicas en áreas de estrategia y finanzas, sin embargo a menudo muestran cierta reticencia si se trata de temas más alejados de sus preferencias vocacionales.

Las mujeres tienen un estilo de liderazgo propio y este estilo se diferencia significativamente del de los hombres. En la actualidad, las figuras de las líderes femeninas en la ESS están cada vez más presentes y visibles. Su manera de liderar demuestra que pueden coexistir diversas maneras de gobernar y que la priorización de los aspectos humanos, uno de sus principales atributos, puede traducirse en múltiples beneficios para las organizaciones, incluyendo los económicos. La intercooperación, el trabajo en equipo, los valores y la corresponsabilidad son sustanciales para las líderes femeninas, las que a la vez, no menosprecian las áreas técnicas de la gestión empresarial. De hecho, cinco de las diez competencias más prioritarias para las líderes femeninas tienen que ver con los asuntos estratégicos y económicos. Por comparar, los líderes masculinos han incluido en sus top 10 solamente dos de ellas y estas se han encontrado en las últimas posiciones. En ocasiones el liderazgo de las mujeres, que no persigue el reconocimiento ajeno, acaba efectuándose desde la invisibilidad.

Las mujeres vinculadas con la ESS tienen ganas de aprender. Quieren crecer ellas mismas y hacer crecer sus proyectos, pero luchan contra una crónica falta de tiempo. Por ello, consideran que la formación tiene que encontrar fórmulas de acompañamiento compatibles con el desempeño de sus tareas, incrustándose en su día a día de acuerdo con las necesidades reales de las actividades que llevan a cabo. Ven necesario que las formaciones no sólo se centren en la transmisión de los conocimientos, sino que también encuentren maneras de tener un tangible impacto sobre las actitudes de las personas. Asimismo, hacen un fuerte hincapié en que las formadoras tienen que tener el conocimiento real de los valores de la ESS, para que los aprendizajes sean replicables dentro de sus entidades.

Hacía un perfil 2.0

Los resultados de la última edición de la campaña de Balance Social demuestran que el entorno laboral de la ESS facilita a las mujeres, su principal fuerza laboral, un entorno mucho más igualitario y considerado de lo que lo hace el ámbito de la economía convencional. Es un importante logro para el sector, que reconoce los márgenes de mejora e identifica otros retos que afrontar. Justamente uno de ellos es la inclusión de la diversidad socioeconómica y cultural al perfil de sus trabajadoras, un perfil que hoy en día todavía no se presenta suficientemente plural. Suelen ser sobre todo mujeres españolas, de entre 30 y 50 años y con un nivel de estudios alto. Este conjunto de características tiene impacto sobre la naturaleza de las actividades económicas que acaban desarrollándose bajo el paraguas de la ESS. Una mayor inclusión en términos de perfiles competenciales sería una posible solución para cubrir los huecos de producción existentes en el sector y, en efecto, la consolidación de una oferta más variada y completa de la ESS.

Con la pretensión de conocer a fondo cuál es el marco competencial de estas mujeres, sus aportes y las nuevas formas de liderazgo que protagonizan REAS Red de Redes publica el estudio “Las mujeres en la Economía Social y Solidaria. Perfil de competencias y necesidades de formación para incrementar y visibilizar su liderazgo”, para identificar aquellas competencias en las que las mujeres tienen mayores márgenes de aprendizaje y mejora, y aquellas que requieren visibilidad, promoción e impulso para lograr un estilo de liderazgo propio.

Como principales claves del estudio, financiado por la Fundae, podemos destacar los siguientes mensajes:

1. DISEÑO DEL PERFIL COMPETENCIAL DE MUJER DE LA ESS: Si bien para los propósitos de este estudio ha sido necesario y factible dibujar el perfil de competencias más común de la mujer que emprende, trabaja, colabora o lidera empresas de la Economía Social y Solidaria, no hay que olvidar que el entorno cuenta con cierta variedad en ese aspecto, un reto que el estudio ha intentado abordar combinando diferentes puntos de vista.
2. DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS “BLANDAS”: Aunque generalmente las mujeres de la ESS creen ser competentes en términos de habilidades y actitudes “blandas”, se percibe su evidente afán por trabajarlas y reforzarlas. El estudio confirma que fortalecer las competencias interpersonales, emocionales y cognitivas de las personas se considera importante para potenciar y transformar el ecosistema laboral de la ESS.
3. DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS “DURAS”: El perfeccionamiento de competencias “duras” sigue siendo relevante para el desarrollo de la ESS, no obstante las acciones formativas dirigidas a fortalecerlas tienen que ajustarse a las características de este singular entorno. Solamente tiene cabida un enfoque que esté de acuerdo con los valores y principios de la ESS, que entienda los fines que persigue y que se adapte a sus singularidades. Además, es necesario encontrarlas fórmulas para incentivar el interés en las áreas no vocacionales.
4.  EL ENTORNO Y SU CLIMA LABORAL: La ESS envuelve a las mujeres con condiciones laborales significativamente más igualitarias y un clima laboral mucho más considerado y respetuoso que lo hace la economía convencional. Sin embargo, al ser un entorno autorreflexivo y autocrítico, reconoce que existe un margen de mejora.
5. DIVERSIDAD: La incorporación de la diversidad socioeconómica y cultural en sus estructuras es uno de los retos del entorno laboral de la ESS más prioritarios. Resolverlo puede traer grandes beneficios para el sector, tales como, diversificar la oferta de sus productos y servicios, cerrar la cadena de producción internamente, incorporar nuevos perfiles competenciales e innovar
6. EQUIDAD: Siendo la equidad uno de sus principales valores, el ecosistema de la ESS debe esforzarse para que el entorno laboral que instituye ofrezca a sus partícipes oportunidades justas. Para ello, es necesario fomentar la coexistencia más proporcionada y consonancia de diferentes estilos de liderazgo, visibilizando las cualidades del liderazgo femenino, fortaleciendo las competencias a través de la formación, implementando estrategias específicas y transformándose desde sus estructuras.
7. ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO: Las mujeres tienen su propio estilo de liderazgo: cooperan, cuidan, democratizan y humanizan los procesos. Simultáneamente, cierran los círculos atendiendo los aspectos empresariales cuya importancia reconocen y gestionando situaciones complejas si se precisa. Todo ello siempre acorde con los principios de la ESS, los que nunca pierden de vista, siempre buscando el punto de equilibrio entre los valores y los aspectos empresariales. El liderazgo femenino no tiene entre sus objetivos prioritarios la visibilidad, por lo que frecuentemente permanece en la sombra.
8. BENEFICIOS DE LA IGUALDAD: Potenciar no sólo el liderazgo femenino en sí, sino también la replicación de su estilo entre otras identidades de género puede traer muchos beneficios a las organizaciones. Esto se puede lograr tratando el tema de manera holística, diseñando formaciones que directa e indirectamente contribuyan a cubrir esta necesidad.
9. RETOS DE LA FORMACIÓN: La formación debe encontrar las fórmulas para incrustarse en el trabajo de día a día de las personas, para ofrecer acompañamiento basado en continuidad y resolución de problemas reales, para que los conocimientos apliquen en la práctica, para proponer contenido hecho a medida y formatos no obsoletos, además de generar nuevos espacios para fomentar la adquisición de las competencias. Los formadores tienen que entender los principios de la ESS y los contenidos tienen que ajustarse a estos valores.
10. FORMACIÓN TRANSVERSAL: Además de fortalecer las competencias de las mujeres, para una mayor igualdad de género, también los hombres deben formarse. A parte de adquirir las competencias características del estilo de liderazgo femenino, deben fortalecer las actitudes que apoyen lograr una mayor visibilidad de la labor de las mujeres; fomentar de forma proactiva y deliberada su participación.

Invitamos a consultar el resto del informe desde el convencimiento de que la singularidad competencial de la mujer puede suponer un recurso competitivo importante en el proceso emprendedor, y en general, del modelo económico actual, incorporando y potenciando nuevas formas de liderazgo que fomenten la equidad de género y otras formas más sociales y sostenibles de hacer empresa.