A lo largo de más de veinte años trabajando en cooperación internacional y en la promoción de la Economía Social y Solidaria (ESS), he vivido muchas veces una sensación extraña, difícil de nombrar pero imposible de ignorar, cuando sindicatos y entidades de la ESS comparten mesa de trabajo. No es un choque frontal, tampoco una hostilidad explícita. Más bien es una incomodidad que se revela en silencios, en posturas, en maneras sutiles de marcar diferencias y mantener distancias.

Esta situación siempre me ha resultado paradójica. Ambas partes comparten un nacimiento común en el siglo XIX, impulsadas por la misma necesidad urgente de responder a la explotación del trabajo. Comparten valores fundamentales: solidaridad, cooperación, justicia social, la lucha por una vida digna. Sin embargo, esa cercanía ética se ve frustrada por distancias estratégicas que, durante décadas, han impedido una alianza profunda.

Desde mi rol en Asamblea de Cooperación por la Paz (ACPP), he podido observar de cerca esta contradicción. Nuestra organización nació estrechamente vinculada al sindicalismo. Durante décadas, hemos combinado en nuestros proyectos la defensa de derechos laborales con alternativas económicas desde la ESS. Esta doble herencia me ha permitido ver con claridad tanto afinidades profundas como tensiones persistentes.

Una y otra vez, vuelvo a la pregunta central: si compartimos tantos objetivos y valores, ¿por qué cuesta tanto trabajar juntas desde la confianza?

Orígenes comunes, caminos divergentes

Históricamente, las organizaciones obreras buscaron diversas formas de enfrentar la explotación laboral del capitalismo industrial. Sindicatos, mutualidades y cooperativas emergieron como herramientas complementarias de resistencia. Sin embargo, aparecieron divergencias estratégicas cruciales.

El sindicalismo clásico se articuló en torno al conflicto y la negociación colectiva, posicionándose como contrapeso del capital. Las cooperativas apostaron por la creación autónoma de espacios económicos gestionados por trabajadores y trabajadoras. Esta diferencia estratégica generó durante generaciones una distancia ideológica significativa, especialmente en sectores del sindicalismo marxista, donde las cooperativas se percibieron como soluciones parciales dentro del sistema capitalista.

En contextos internacionales complejos como Oriente Medio o América Latina, he comprobado cómo ambas estrategias, lejos de excluirse, pueden complementarse. En proyectos de cooperación como los que hemos impulsado desde ACPP en Centroamérica, hemos visto sindicatos colaborando con cooperativas agrícolas y redes de ESS para fortalecer los derechos laborales en sectores como la producción de aceite de palma en Honduras o el sector pesquero artesanal en El Salvador. En estos contextos, la alianza ha permitido ir más allá del asistencialismo, combinando autogestión y reivindicación colectiva en comunidades atravesadas por la desigualdad, la migración y la violencia estructural.

La realidad contemporánea, marcada por la precarización laboral masiva y la crisis climática, no nos permite seguir anclados en prejuicios históricos. Durante mis años de colaboración con el movimiento sindical, he podido vivir de cerca esa frontera: el espacio donde sindicatos y economía social se reconocen, dialogan y a menudo no se encuentran. Pese a las diferencias, la distancia es cada vez más pequeña cuando se ponen en el centro las necesidades reales de quienes sostienen el trabajo. Pero para que esa cercanía se convierta en alianza, hacen falta honestidad, diálogo y una voluntad política que vaya más allá de las declaraciones de principios.

Obstáculos reales: falsas cooperativas y viejas inercias sindicales

Es necesario abordar obstáculos concretos que frenan esta confluencia. Uno evidente son las “falsas cooperativas”, entidades que pervierten la figura legal cooperativa para precarizar aún más las condiciones laborales. Estas prácticas dañan la esencia misma de la ESS y generan lógica sospecha desde el sindicalismo. Aquí no caben medias tintas: ambas partes deben colaborar activamente para denunciar, combatir y aislar estas prácticas fraudulentas que dañan por igual a la ESS y al sindicalismo.

El sindicalismo también debe asumir un reto interno. Pese a sus esfuerzos sigue atado a estructuras rígidas de representación, negociación colectiva y afiliación que no se ajustan bien a la realidad del trabajo contemporáneo, especialmente considerando la dimensión interseccional del empleo actual: mujeres, migrantes y personas racializadas enfrentan desafíos específicos que no siempre están en el centro de la agenda sindical. Los sindicatos deben repensar su modelo, aprender de la ESS e integrar perspectivas interseccionales para explorar nuevas formas de organización laboral democrática más allá de la lógica tradicional empleador-empleado.

Desde ACPP hemos visto experiencias esperanzadoras. En proyectos como el apoyo a trabajadoras domésticas en Túnez, sindicatos como la UGTT colaboraron en la creación de empresas sociales y cooperativas lideradas por mujeres. Estas experiencias muestran que, cuando ambas partes superan inercias y trabajan en proyectos concretos desde la confianza mutua, los resultados pueden ser transformadores.

Complicidad práctica desde la colaboración concreta

Aquí entra en juego una idea clave formulada por compañeros sindicalistas: no basta con proyectos piloto aislados, necesitamos crear espacios prácticos y sostenidos de colaboración. Una propuesta realista sería iniciar experiencias concretas de diálogo Sindicatos-ESS en territorios específicos, aprovechando sus estructuras descentralizadas.

Estas experiencias iniciales podrían centrarse en objetivos limitados pero claros: identificar sectores donde haya prácticas fraudulentas o precarizadoras bajo la figura cooperativa, definir buenas prácticas comunes y establecer criterios sencillos de calidad laboral ligados a la transición ecológica y digital, en sintonía con la OIT, que promueve la ESS como herramienta efectiva para garantizar trabajo digno y justicia social.

Este enfoque gradual permitiría aprender desde la práctica directa, generando una colaboración desde abajo, con protocolos adaptados y realistas para cooperativas que reconozcan su especificidad, evitando conflictos internos mediante acuerdos básicos sobre igualdad salarial, participación democrática y formación continua.

Igualmente sería útil probar modelos concretos de acompañamiento sindical en territorios o sectores específicos, facilitando la formación y asesoría a iniciativas de economía social, y condicionando posibles incentivos públicos a criterios mínimos de transparencia, igualdad y calidad del empleo.

Una colaboración sencilla podría pasar también por un pequeño observatorio territorial conjunto, inicialmente basado en un seguimiento limitado y concreto de condiciones laborales y sociales en entidades ESS del territorio, promoviendo transparencia y confianza mutua sin complejidades institucionales excesivas.

Finalmente, el sector de los cuidados podría servir como área práctica inicial, donde ambas partes compartan ya cierta afinidad y experiencia previa, explorando la formalización cooperativa del empleo y la mejora de las condiciones laborales en proyectos concretos que generen aprendizajes replicables.

Así, sin grandes despliegues institucionales iniciales, podrían darse pasos realistas y útiles hacia una colaboración efectiva entre sindicalismo y economía social.

Lo que el sindicalismo puede aprender de la ESS

La Economía Social y Solidaria ya acumula aprendizajes valiosos que pueden revitalizar al propio sindicalismo. Las metodologías de “organizaciones habitables” que promueve REAS Euskadi -centradas en el cuidado interno, la corresponsabilidad y la sostenibilidad ecofeminista- el bienestar de las personas y del entorno en el centro de la gestión cotidiana. Lejos de ser un simple manual de buenas intenciones, estas prácticas se concretan en herramientas como el Balance Social o las auditorías de género, que convierten los valores en datos verificables y orientan mejoras reales en equidad salarial, participación en la toma de decisiones y corresponsabilidad en los cuidados.

De este enfoque nace también un tipo de activismo económico que interpela al sindicalismo: preguntarse no sólo cómo luchamos por los derechos laborales, sino también con qué prácticas económicas los sostenemos. Que los sindicatos revisen con qué proveedores contratan sus servicios -desde telecomunicaciones hasta energía o suministros- y opten por cooperativas éticas como Som Connexió, entidades de energía verde o redes de consumo responsable, refuerza su compromiso con un modelo económico coherente con los derechos que defienden.

Incorporar estas prácticas ampliaría el repertorio de acción sindical, enriquecería su cultura organizativa con criterios más flexibles y democráticos, y permitiría avanzar hacia una transformación más integral que alinee discurso, acción y estructura. Una alianza basada no solo en lo que podemos ofrecer, sino también en lo que necesitamos aprender.

Lo que está en juego no es solo cómo defendemos el trabajo, sino qué sociedad queremos construir juntas. La invitación es clara: no sigamos siendo ni simples socios ni meros espectadores. Es hora de construir juntas y en serio el modelo económico y social que defendemos, conscientes de nuestra diversidad, pero comprometidas con un mismo horizonte transformador.

¿Es posible una política laboral feminista y construida desde los valores y principios de la Economía Social y Solidaria? Esta fue la pregunta de partida de un proceso impulsado por SETEM Hego Haizea, Mugarik Gabe, la Coordinadora de ONGDs de Euskadi y REAS Euskadi y que ha estado acompañado por Colectiva XXK.

Durante 2022, organizamos varias sesiones de trabajo en las que tratamos de ir aterrizando cuáles eran las claves para que una política laboral pudiera definirse como feminista. Sin tener todas las certezas, avanzamos sobre algunas intuiciones que recogimos en un documento. En esta segunda parte del proceso (2023) queríamos dotar de más contenido a esta propuesta. Acercar esas intuiciones que teníamos a claves más concretas.

Para ello, hemos construido 10 principios y 20 acuerdos para la definición de una política laboral que ponga la vida de todas en el centro. Entendiendo que es un mínimo común, que tendrá luego, en cada entidad, un desarrollo o profundización propios. Los principios pretenden definir una especie de valores compartidos, de horizonte. Los acuerdos nos mueven más hacia el compromiso, hacia el hacer, para avanzar en ese sentido.

Reproducimos aquí los párrafos introductorios:

Como organizaciones de la Economía Social y Solidaria con vocación transformadora (en adelante, ESS) retomamos como horizonte la idea de seguir construyendo organizaciones habitables, desde una apuesta feminista y anticapitalista. Queremos organizaciones en las que merezca la alegría estar. Hay múltiples dimensiones que se pueden abordar en esta transición que ya estamos haciendo. Tomando como punto de partida el marco en construcción que elaboramos en la fase 1 (disponible aquí), este proceso colectivo ha puesto la mirada en tratar de dotar de contenido a la idea de construir una política laboral con enfoque feminista. Hemos querido seguir preguntándonos (e identificando colectivamente) qué claves nos parecen centrales para poder avanzar hacia empleos más vivibles.

Este documento, y el proceso que hay detrás, pretenden ir un paso más allá de lo que trabajamos en esa fase 1. Se ha buscado construir una especie de decálogo que aterrice esta propuesta. ¿Por qué y para qué este proceso?

•  Porque somos conscientes de que estos debates a veces se quedan un poco en lo abstracto y queremos seguir profundizando y dotando de contenido a estas propuestas.
• Porque nos faltan palabras para nombrar lo que sí queremos, para recoger nuestras apuestas, más o menos firmes.
• Porque nos permite cerrar algunos de los debates (aunque seamos conscientes de que hay que seguir revisando siempre las decisiones tomadas).
• Porque queremos seguir avanzando en la construcción de un marco compartido y común entre las entidades de REAS Euskadi.
• Porque entendemos este marco como un esfuerzo por definir eso que nos une, un mínimo común, que tendrá luego en cada entidad un desarrollo o profundización propios (algunas se quedarán en algunos
  acuerdos, otras querrán ir más allá).
• Porque somos conscientes de que aquí no está todo, quedan muchos debates que hacer, pero sí creemos que todo lo que hemos recogido refleja mucho de lo que queremos y podemos hacer.
• Y porque los principios y acuerdos identificados se pueden convertir en sí mismos en “indicadores” que nos permitan ir viendo cómo vamos. Nos pueden permitir generar momentos para revisar y seguir construyendo de forma participativa.

Somos conscientes de que nuestra identidad como entidades con una dimensión social y económica abre muchas posibilidades a pensar la política laboral desde otros criterios. Enfrentamos la precariedad y nos preocupa nuestra sostenibilidad económica, pero esto no debería de ser argumento para frenar esta reflexión y estas transformaciones que consideramos necesarias. Algunas acciones pueden implicar un coste económico directo y otras no. Ponemos en valor el trabajo que se puede hacer desde la dimensión más concreta y micro hasta lo más amplio. Y apostamos porque hacer de otras maneras, ser habitables, sea una seña de identidad de la ESS.

Esta sería la voluntad que hay detrás de esta propuesta. Partíamos de muchas preguntas y nudos. Seguimos con algunas. Pero hemos intentado jugárnosla y avanzar también algunas certezas, entendiendo, y sin que esto sirva de excusa, que estos procesos nos llevan a una revisión constante. Lo que hoy nos parece el paso adecuado y con sentido puede que tenga que ser modificado mañana. Pero eso es parte de este intento de cambiar las reglas del juego.

Ordenamos estas propuestas en dos grandes bloques. En el primero establecemos unos principios (10) que entendemos nos permiten avanzar hacia organizaciones y políticas laborales más habitables y feministas.
Queremos ver estos principios como una hoja de ruta; una especie de prueba del algodón que pasaremos a nuestras actuaciones, a nuestras decisiones… una guía para valorar si, sea lo que sea aquello que hagamos, esto nos está permitiendo acercarnos a cumplir estos principios o nos está alejando de ellos. En el segundo bloque presentamos los acuerdos (20) relacionados con diferentes ámbitos en los que se
concreta nuestra apuesta.

Queremos agradecer su generosidad a todas las organizaciones y personas que han participado en este proceso; a las organizaciones de REAS Euskadi: TotemMT, Goiener, Equipare, Kidenda, Bidegintza, Colaborabora, Wikitoki, Calala Fondo de Mujeres, Momentu, Al Borde Films y Aradia Cooperativa.
Y también a las entidades externas a la red que han compartido con nosotras su trayectoria y reflexiones: Farapi, La ciutat invisible, Red Nust y Software del Sol. Gracias a todas.

Esperamos que todas estas reflexiones, con sus certezas y sus abismos, puedan acompañar a, cada vez, más organizaciones en sus procesos de transformación organizacional feminista.

Muchos de los problemas que sufrimos actualmente se deben al actual concepción de economía capitalista, a los valores de las empresas y al modelo organizativo jerárquico éstas en que unas cuantas personas controlan, gestionan y deciden sobre los recursos, el patrimonio, la información y el futuro de la mayoría, muy a favor sus intereses económicos personales Necesitamos poner las empresas en manos de la ciudadanía; no seguir acumulando la riqueza en manos de pocas personas; tal y como hace la economía social y solidaria (ESS), que introduce la democracia real en la economía y en la empresa.

La economía social y solidaria trata, en efecto, de recuperar la función originaria de la economía, poniéndola al servicio de las personas para gestionar los recursos equitativamente y de forma sostenible, así como crear un modelo de producción que convierte el trabajo en un instrumento de satisfacción de las necesidades humanas, respetando los límites del planeta.

Desde este paradigma, contribuye a mejorar la sociedad mediante la creación de empleo, la prestación de servicios, la vinculación al territorio, el apoyo a causas sociales, la financiación de iniciativas de solidaridad con los países empobrecidos y la colaboración con movimientos sociales transformadores. Además ha demostrado una mayor resiliencia frente a las crisis como se reconoció en la ONU recientemente.

Su fuerte arraigo en las comunidades locales y el fomento de la participación activa de los miembros de la comunidad en la toma de decisiones económicas busca, además, la implementación de iniciativas que reduzcan la contaminación y promuevan la conservación de los recursos naturales y del medio en el que realizan la actividad económica. Tomar decisiones económicas que tienen en cuenta los impactos ambientales a largo plazo, permite, en definitiva, reducir la huella de carbono y otros efectos negativos sobre el medio ambiente como el cambio climático.

Las organizaciones de ESS tienen, en definitiva, un compromiso más fuerte con prácticas comerciales sostenibles; priorizando el uso de fuentes de energía renovable, buscando minimizar los residuos y adoptando tecnologías limpias con mayor facilidad que las empresas tradicionales, al no poner el beneficio a cualquier precio como su core empresarial.

Hay alternativas, y tú puedes ser parte de ellas

Vivimos con la sensación de no tener una alternativa real y funcional al sistema económico actual, que nos exprime y explota al igual que al planeta, pero en realidad, la economía social y solidaria es una herramienta real y funcional y está al alcance de la mano. Todos estos valores de la ESS se encuentran en el corazón de Up me Up, la aplicación para búsqueda de empleo en la economía social y solidaria, tanto que al registrarse, usuarios y empresas deben seleccionar los seis valores que más les representen, ofreciendo así una experiencia diseñada para seguir avanzando hacia empleos más justos y sostenibles. El algoritmo de la App también utiliza estos valores para determinar los proyectos profesionales más adecuados para cada perfil.

Up me Up, que estará disponible en castellano, inglés, vasco y en catalán en Play Store, y ya puedes accederse desde upmeup.io. Podrá utilizarse cualquier dispositivo y — aseguran sus promotores— será fácil de compartir. ¿Cómo funciona la aplicación? Para comenzar, la persona usuaria deberá rellenar un perfil con su currículum. Una vez registrada, tendrá acceso a ofertas seleccionadas por el algoritmo de Up me Up con criterios de proximidad geográfica, formación académica, experiencia laboral y valores compartidos con la empresa en cuestión. Una serie de palabras clave ayudarán a la aplicación, mediante inteligencia artificial, a hacer el match.

En resumen, la economía social es una herramienta valiosa en la lucha contra el cambio climático debido a su enfoque en la sostenibilidad, la promoción de prácticas comerciales responsables y sostenibles, la participación comunitaria y la capacidad de fomentar la innovación en este campo, por ello, es el momento de impulsar la economía social y que tome la delantera a otros modelos de negocio. Creemos que Up me Up, el primer portal de empleo de la economía social y solidaria, se puede situar como un elemento determinante para el crecimiento exponencial de esta alternativa económica tan necesaria.

Fuente: Blog MeCambio en El salto diario

El número de Otoño 2023 de Dossieres EsF está dedicado a los efectos sobre el trabajo de la transformación digital que estamos experimentando. Este dossier ha sido coordinado por Jorge Malfeito, profesor en la Universidad Rey Juan Carlos y miembro del Consejo Editorial de Dossieres EsF.

La transición digital se encuentra entre los grandes desafíos a los que se enfrenta la sociedad actual. El progreso tecnológico no garantiza, por sí mismo, la prosperidad del conjunto de la sociedad, y hay diversas maneras de abordar el proceso.

En este número se analizan diversos aspectos de ese proceso de digitalización que afectan particularmente al trabajo.

Ver/descargar el dossier

A continuación, reproducimos la «Presentación» del número, a cargo del coordinador del mismo.

PRESENTACIÓN: TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE LA ECONOMÍA: EFECTOS SOBRE EL TRABAJO, por Jorge Malfeito Gaviro (Universidad Rey Juan Carlos)
En las últimas dos décadas se viene produciendo una extraordinaria revolución tecnológica digital. La que algunos califican de Cuarta Revolución Industrial es un proceso que se sustenta en la fusión de una serie de avances tecnológicos emergentes. El Internet de las cosas (IoT), la robotización, el Big Data, la blockchain y la Inteligencia Artificial son sólo algunos de esos avances que están revolucionando el sistema productivo usando los algoritmos y los datos como materia prima. Esta revolución digital está liderada sobre todo por dos potencias económicas, EE.UU. y China, que compiten entre sí y condicionan las pautas de producción y comercio a escala global.

La historia nos acredita que cuando el ser humano se ha enfrentado a un fenómeno de progreso tecnológico de fuerte impacto y disruptivo, se ha generado incertidumbre, temor a lo desconocido, una actitud de cierta resistencia al cambio y un amplio debate social sobre el asunto.

En esta ocasión no está siendo diferente. Hay quienes consideran que la Sociedad Digital que se está conformando es un nuevo paradigma social con los ingredientes necesarios de una revolución tecnológica disruptiva. Otros, sin embargo, interpretan el fenómeno y ponen en duda que se trate de una transformación similar a otras revoluciones industriales previas, al encontrar diferencias sustanciales en aspectos tales como la destrucción de puestos de trabajo o el crecimiento de la productividad que provoca.

Más allá de los primeros efectos derivados de la irrupción inicial, la historia de las revoluciones tecnológicas nos enseña que, con el paso del tiempo, estos avances pueden generar un mayor desarrollo humano, pero también que son periodos muy complejos de gestionar económica y socialmente y que, durante el proceso de acumulación del capital, puede acrecentarse la desigualdad social. Todo depende de las aspiraciones y decisiones de las personas y entidades que lideren esa transformación tecnológica, así como del marco institucional y normativo que desarrollan los Estados.

Es pronto todavía para establecer con exactitud la repercusión que la transformación digital de la actividad productiva tendrá sobre el mercado de trabajo. Los efectos concretos, al margen de posicionamientos deterministas sobre la tecnología, dependerán de la estructura productiva previa de la que se parta, del cuerpo normativo que se instaure para la conectividad, del entorno económico en el que operen las grandes compañías digitales y del marco regulatorio laboral al que se vean sujetas empresas y trabajadores.

En estas dos décadas de capitalismo digital hay dos cuestiones complejas y contrapuestas que dificultan el encaje de la trasformación digital y el crecimiento sostenido de la economía. La primera se refiere al impacto de sustitución del trabajo que las innovaciones digitales emergentes pudieran tener. La segunda está relacionada con cómo resolver la debilidad de la demanda agregada de muchas economías en las que el consumo individual es insuficiente, como consecuencia de la depreciación progresiva del trabajo y unos bajos salarios.

La revolución tecnológica digital parece un proceso imparable, dado el amplio consenso social que levanta, incluso en las élites económicas, que ven en ella una nueva oportunidad de enriquecimiento. Pero, hasta el momento, la digitalización no está reduciendo las desigualdades existentes. La transformación digital de la economía debe hacerse desde una posición donde la tecnología complemente al trabajo y permita una mejora de la productividad. La brecha digital no debe convertirse en un nuevo hándicap para el desarrollo y el bienestar de millones de personas en el mundo. Por ello, los gobiernos deberían jugar un papel activo, regulando adecuadamente la transición, a la vez que garantizando los derechos de los ciudadanos y minimizando los efectos de exclusión y desigualdad social que estos procesos a menudo generan.

El artículo de Cecilia Castaño y María Ángeles Sallé analiza con profundidad la digitalización como fenómeno que irrumpe en el entorno vital y laboral de las personas. La perspectiva del texto da una visión de la digitalización como un elemento más de la crisis global que sufrimos y que está afectada por múltiples vectores, presiones y dilemas.

Comienza por contextualizar la digitalización y el empleo, diferenciando entre los habituales enfoques cuantitativos de la fuerza de trabajo por el lado de la demanda, para prestar después especial atención a los factores que determinan la mano de obra por el lado de la oferta. La demografía, el envejecimiento y crisis de los cuidados, las migraciones humanas, la emergencia climática y la necesaria transición verde, junto al tamaño, orientación y eficiencia del gasto público de los Estados y los cambios de la globalización y relocalización de la actividad productiva mundial, son algunos de esos factores determinantes.

El artículo continúa relacionando la Cuarta Revolución Industrial y todos los avances tecnológicos asociados a esta con la transformación digital del resto de la actividad económica y su impacto sobre el empleo. Más allá de las predicciones cuantitativas sobre el empleo generado o destruido, las autoras señalan una serie de elementos cualitativos que han de guiar la aplicación de esas tecnologías digitales para evitar efectos indeseados sobre el trabajo. El texto concluye con un apartado propositivo para el futuro basado en una fórmula holística sobre la digitalización y el empleo, en la que el ser humano y su bienestar sean los componentes esenciales. La transformación digital de la economía y el empleo son dos asuntos de carácter político, pero también una cuestión de valores.

Parece innegable que la irrupción de algunas tecnologías digitales generará una transformación de la actividad económica, ya sea por la forma de ejercer esas actividades, por la aparición de otras nuevas o por la sustitución de aquellas otras más tradicionales.

Un elemento característico de esta revolución tecnológica digital en la que estamos inmersos es que se trata de un proceso que permite abaratar en tiempo y en costes el acceso a la información y al conocimiento. Esto tiene un efecto directo especialmente sobre aquellas actividades productivas que se nutren más intensivamente de esos dos elementos. El artículo de Jorge Malfeito y Ana Medina explora cómo la transformación digital podría impactar en los sectores intensivos en conocimiento y su trabajo.

Primero, apunta los planteamientos teóricos asociados a este tipo de actividades y que las han hecho tan atractivas durante las últimas décadas, al considerarlas óptimas para favorecer el crecimiento económico sostenido y generar empleos de más calidad. En segundo lugar, se definen las actividades intensivas en conocimiento y se contextualizan en el entorno de transformación digital. En tercer lugar, los autores subrayan las implicaciones que el proceso puede tener para el empleo en estas actividades y apuestan por una transformación digital de la economía española apoyada en este tipo de sectores por ser más ventajosos. Finalmente, el artículo concluye señalando los desafíos y riesgos que podrán presentarse durante esa transición.

Evitar los vacíos regulatorios que puede generar la transición digital en ámbitos como el de las relaciones laborales resulta un aspecto esencial. El artículo de Bruno Estrada señala la importancia de este asunto y trata de marcar diferencias entre esta revolución digital y otras revoluciones industriales. En su opinión, la evolución del empleo y la productividad en esta ocasión son dos diferencias notables, ya que, con la digitalización, como se ha señalado anteriormente, no se está produciendo una destrucción neta de puestos de trabajo y se ha registrado un escaso crecimiento de la productividad agregada sustentada en la demanda y no en la oferta.

Su artículo también diferencia entre dos dimensiones de la digitalización: por un lado, la economía analógica, es decir las actividades productivas de bienes y servicios no digitales, y por otro, la economía digital, que serían aquellas otras actividades e innovaciones plenamente digitales. En la primera de las dimensiones, la digitalización ha de generar importantes transformaciones productivas en las empresas tradicionales, pero, si este proceso se realiza con la participación del Estado y de los sindicatos, los potenciales efectos negativos podrán minimizarse. En la segunda dimensión, la de la economía digital, el proceso ha sido mucho más disruptivo y el valor generado por este tipo de empresas ha ido a parar directamente a sus accionistas, en detrimento de los trabajadores.

El artículo concluye señalando los potenciales efectos que la digitalización de la actividad productiva puede tener sobre el crecimiento de la desigualdad y la desprotección de los trabajadores. En este contexto, toma mayor importancia, si cabe, el papel que ha de desempeñar el movimiento sindical como elemento determinante en la defensa de los derechos de los trabajadores.

Uno de los atractivos atribuido desde un principio a la digitalización ha sido el de su contribución a un hipotético incremento de la productividad. El artículo de José Carlos Díez trata de desentrañar esa relación entre digitalización y productividad. La revolución digital, a tenor de los resultados obtenidos hasta ahora, no parece que esté generando más productividad agregada. En potencias económicas como EE.UU., la UE o Corea del Sur, tanto la productividad por ocupado como por hora trabajada ha crecido escasamente en las últimas dos décadas.

¿Por qué, en un periodo de revolución digital como el actual, ese progreso tecnológico no se está traduciendo en un mayor crecimiento de la productividad por trabajador en el mundo? Los economistas plantean varias hipótesis al respecto, recogidas en el artículo, pero ninguna es concluyente. La evolución demográfica, con el progresivo envejecimiento de la población, especialmente de las economías más avanzadas, estaría detrás de la caída del PIB potencial y de la productividad en muchas de ellas. Otra explicación se sustenta en el grado de desarrollo tecnológico de partida de las economías, lo cual explicaría que en aquellos países desarrollados, que ya tenían un nivel alto de eficiencia y desarrollo tecnológico, les cueste más elevar su productividad marginal. Una tercera hipótesis explicativa se centra en cómo las innovaciones digitales han ayudado a mejorar la eficiencia y reducir costes salariales de muchas empresas tradicionales, pero no se ha traducido en un aumento de los márgenes, el empleo y los salarios, algo que sí ocurre en las empresas líderes digitales de Silicon Valley.

Son muchos quienes alertan de que la digitalización de la actividad productiva generará ganadores y perdedores en el proceso y puede originar o agrandar las brechas de género existentes, pero también quienes sostienen que este proceso de transición puede ser una oportunidad para hacer las cosas de un modo mejor y eliminar viejas asimetrías. El artículo de Luz de la Cal, Elena Martínez-Tola y Eduardo Bidaurratzaga analiza el sector de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) desde una perspectiva de género y evalúa cómo desde 1990 se viene reproduciendo una brecha de género en el sector, que viene a sumarse a la brecha salarial que ya sufrían las mujeres empleadas en él.

La escasa presencia de las mujeres en el sector no solo implicaría pérdidas de oportunidades de empleo y negocio para ellas, también supondría invisibilizar la perspectiva de la mujer en las prioridades, intereses y problemas que afectan a las TIC.

La perspectiva laboral del asunto nos lleva a un elemento recurrente y crucial del proceso de digitalización de la actividad productiva, que es saber si las máquinas van o no a sustituir fuerza de trabajo. Un análisis adecuado implica diferenciar claramente entre la sustitución de tareas y la sustitución del trabajador. Karina Gibert centra su artículo en un tema candente, la Inteligencia Artificial, y sostiene que será un elemento central del proceso de transformación digital que está experimentando la sociedad en todos los ámbitos de la vida, también el laboral. En opinión de los expertos, los tecnólogos y la propia autora, la Inteligencia Artificial se encuentra todavía en una etapa muy incipiente, lejos por tanto de convertirse en una herramienta capaz de sustituir íntegramente al humano en sus actividades laborales de alto nivel cognitivo. Por el contrario, aquellas tareas repetitivas y de bajo nivel cognitivo sí serán susceptibles de su completa automatización mediante Inteligencia Artificial.

El artículo señala dos posibles riesgos a los que habrá que estar atentos. En primer lugar, el enfoque de la transformación digital, que conviene distinguir de la mera digitalización, es decir, repensar los procesos y reconsiderarlos para el entorno digital. En segundo lugar, cómo las políticas de empresas priorizan las consecuencias de la Inteligencia Artificial en las organizaciones; es decir, si la tecnología va a usarse para reducir el número de empleos o por el contrario va a venir a complementar y facilitar el trabajo de los empleos existentes. Se trata por tanto de una disyuntiva entre sustituir la tarea o sustituir al trabajador, una decisión que toman las personas y no es atribuible a la existencia de la Inteligencia Artificial en sí misma.

Otra implicación de la tecnología digital sobre el mercado laboral está relacionada con la llamada gig economy. Olivia Blanchard firma un artículo en el que plantea las oportunidades y los retos que tiene esta nueva forma de organizar el trabajo. Se trata de una modalidad de negocio que se caracteriza por la utilización de aplicaciones móviles y la conexión a Internet de empresas que prestan servicios de muy diversa naturaleza a sus clientes. Para ello, utilizan a trabajadores o profesionales de forma esporádica o permanente, que prestan sus servicios sin tener la vinculación y presencia física tradicionales en el ámbito de la empresa.

En opinión de la Organización Internacional del Trabajo, uno de los cambios más importantes en materia laboral que se han producido en la última década es el desempeño del trabajo a través de plataformas digitales. Este proceso, iniciado en los EE.UU., se ha extendido rápidamente a otras regiones económicas y se estima que en pocos años habrá cerca de 43 millones de personas en todo el mundo trabajando de este modo. Es por tanto un fenómeno internacional, complejo y en constante evolución que supone un reto a las autoridades laborales y que las emplaza a conocer en profundidad el funcionamiento de estas plataformas digitales y el impacto sobre sus empleados y a formular las políticas públicas adecuadas que las regulen.

Como se viene planteando, el progreso tecnológico digital abre infinidad de alternativas en el modo de trabajar, generando nuevas fórmulas de trabajo o transformando las ya existentes. En este orden de cosas, Alfonso Arellano y Simón Sánchez-Moral dedican su artículo al análisis de una nueva forma de trabajar que se va abriendo paso en los últimos años, como es el teletrabajo, es decir, trabajar a distancia utilizando para ello, en exclusiva o prevalentemente, los medios informáticos y las telecomunicaciones. El artículo recoge una comparativa de esta modalidad de trabajo en España, que se centra en las principales provincias metropolitanas, prestando especial atención a la región de Madrid, usando para ello los microdatos de la Encuesta sobre Equipamientos y Usos de las Tecnologías de la Infor mación y la Comunicación en los Hogares, elaborada por el INE en el año 2021.

El teletrabajo es un fenómeno muy reciente que ha tomado impulso a raíz de la crisis pandémica de la Covid-19 y que, debido al confinamiento y al cierre de las actividades productivas no esenciales, encontró en esta fórmula una vía alternativa de mantener la actividad de los trabajadores sin moverse de sus hogares. Es un fenómeno también complejo, con múltiples aristas, al que se le pueden atribuir tanto ventajas como inconvenientes para las empresas y los trabajadores. El artículo concluye señalando que las potenciales oportunidades del teletrabajo dependen de las actividades productivas que se analicen y de las características sociodemográficas de los empleados afectados.

Por último, en la sección “El libro recomendado”, Antonio Ramírez de Arellano realiza una reseña sobre el informe elaborado recientemente por la influyente consultora McKinsey & Company, titulado “The Economic Potential of Generative AI: The Next Productivity Frontier”, en el que se especula con el potencial económico de la emergente Inteligencia Artificial Generativa y su potencial efecto sobre el crecimiento de la productividad a nivel global durante los próximos años.

En definitiva, entre los grandes desafíos a los que se enfrenta la sociedad actual se encuentra la transición digital. El progreso tecnológico no es condición suficiente para alcanzar la prosperidad del conjunto de la sociedad, y hay diversas maneras de abordar el proceso, con su consecuente impacto sobre el trabajo. Solo si se opta por una tecnología digital que complemente a los trabajadores y que mejore el bienestar de las personas, cubriendo todas las necesidades sociales, el desafío se habrá superado con éxito.

Entre las causas que provocan este tipo de accidentes, están sin duda las cadenas de producción internacionales con numerosas subcontrataciones y, a menudo opacas, en países con salarios muy bajos, legislaciones laborales más laxas y donde la acción de los sindicatos está muy limitada. Su fin es abaratar costes y consolidan, como consecuencia, la pobreza y condiciones laborales inhumanas e inseguras.

Aunque el caso de la industria textil es uno de los más paradigmáticos y conocidos, no es el único.

En las cadenas de suministro de otros productos de alimentación y demás, también se esconden múltiples subcontrataciones lo que, unido a las exigencias de alta productividad, plazos limitados, etc. propician situaciones de explotación, largas jornadas de trabajo y condiciones precarias de seguridad y salud laboral.

El informe sobre trabajo decente publicado por la OIT en 2019 concluye que en el mundo, fallecen anualmente 2,7 millones de personas como consecuencia de accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales. Además destaca que el 36,1% de las personas que trabajan en el mundo lo hacen en jornadas de más de 48 horas semanales, lo que aumenta las posibilidades de sufrir enfermedades vinculadas al trabajo.

En otro estudio, también de la OIT y la Organización Mundial de la Salud (OMS) analizaron los 19 factores de riesgo ocupacional más frecuentes y dañinos, entre ellos estaban las jornadas prolongadas, la exposición en el lugar de trabajo a la contaminación del aire, a sustancias que provocan o aceleran enfermedades como el asma, a sustancias cancerígenas, riesgos ergonómicos o el ruido.

El principal factor de riesgo detectado en el informe de OIT y OMS es la exposición a largas jornadas laborales, vinculado en el 2016 a unas 750.000 muertes.

Esta problemática viene propiciada también por el empleo informal que ya antes de la pandemia, representaba el 60,2% del empleo en todo el mundo, según el informe de progreso de los Objetivos de Desarrollo Sostenible en 2021. Esto significa que 2.000 millones de personas trabajaban en empleos sin una protección y seguridad social básica. Esta cifra es mucho mayor en determinados sectores, como el de la agricultura, donde el 90,7% del trabajo es empleo informal, o en los países en desarrollo donde esta proporción fue del 88,7% en 2019. Pero además en 2020, la pandemia provocó la pérdida del 8,8% de las horas de trabajo en todo el mundo, lo que equivale a 255 millones de puestos de trabajo a tiempo completo, de manera que la pandemia ha puesto a los trabajadores y trabajadoras con empleos informales en una situación de riesgo y vulnerabilidad, ya que carecen de protección contra enfermedades o confinamientos.

El Comercio Justo y las condiciones laborales adecuadas

El Comercio Justo, a través de su principio número 7, garantiza condiciones de trabajo seguras que no ponen en peligro la salud o la integridad de sus trabajadores y trabajadoras.

Además, todas las organizaciones productoras deben contar con las condiciones necesarias para prevenir accidentes o enfermedades graves. En el caso de las trabajadoras durante el embarazo y la lactancia, es obligatorio que tengan en cuenta sus necesidades particulares para garantizar su seguridad y salud durante estos procesos.

Por otra parte, las organizaciones de Comercio Justo deben cumplir, como mínimo, con la legislación nacional y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo y legislaciones nacionales en materia laboral y ofrecen a sus empleados y empleadas los beneficios sociales requeridos (seguridad social básica, licencia por enfermedad…) Pero además, muchas organizaciones ofrecen otro tipo de beneficios que la legislación del país no se contemplan como seguros de salud o asistencia médica, planes de jubilación, etc.

Por otro lado, las organizaciones de Comercio Justo deben contar con planes de formación y promoción de la salud laboral.

Naciones Unidas señala que para lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible es urgente aplicar los derechos laborales fundamentales y el cumplimiento de las normas de la OIT, un aspecto fundamental para el movimiento del Comercio Justo, que no solo cumple sino que lo mejora y amplía esta cobertura.

De esta manera, el Comercio Justo contribuye al ODS 8 (Trabajo Decente y Crecimiento Económico), en concreto a las metas 8.5 “garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres” y 8. 8 “proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y protegido para todos los trabajadores”.

Todo ello lo mostramos en la campaña #MásComercioJustoMásODS Síguenos en redes sociales y difúndelo.

En primera persona

“Con este sistema evitamos el asma y otros problemas de salud”. Bashma Barham, Holy Land Cooperative Society (Palestina)

“Para mejorar el espacio en el que trabajan los artesanos, evitar el polvo de la madera o el nácar y así evitar problemas de salud, como asma y similares, a cada máquina se les ha puesto una especie de aspiradora, con unos tubos que van a una caja grande. Estamos trabajando también en un proyecto similar en un taller de madera”. Entrevista completa aquí.

Participamos en la mesa redonda sobre condiciones laborales en el textil

Con motivo del Día Mundial de la Seguridad y Salud Laboral, el próximo jueves 28 de abril a las 18:00 horas Alberto Abad (presidente de la Coordinadora Estatal de Comercio Justo) participará en la mesa redonda “El empleo en la industria textil no tiene un salario digno”, que ha sido organizada por Fashion Revolution Euskadi, en el marco de la Fashion Revolution Week. En la conferencia también intervendrá Iratxe Arteagoitia Recalde (coordinadora de la red de Euskadi de la Campaña Ropa Limpia). Más información aquí. La campaña #MásComercioJustoMásODS cuenta con financiación del Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030.

Artículo de  Matxalen Legarreta Iza de Economistas Sin Fronteras para El Salto

En una obra de 1993, Joan Tronto define el cuidado como “una actividad característica de la especie humana que incluye todo lo que hacemos con vistas a mantener, continuar o reparar nuestro ‘mundo’, de tal manera que podamos vivir en él lo mejor posible. Este mundo incluye nuestros cuerpos, nuestras individualidades [selves] y nuestro entorno, que buscamos tejer juntas en una red compleja que sostiene la vida”.

Es una definición amplia y, por ello, interesante y de gran potencial. Sin embargo, partir de una definición extensa, plantea un reto: si no la concretamos puede dejar de ser operativa, dejar de ser manejable y, por tanto, dejar de ser útil. Por ello, voy a intentar desgranar, concretar y aterrizar el cuidado en aspectos y dimensiones específicas. Conceptualmente considero importante diferenciar tres dimensiones, aunque en el día a día resulte imposible desligarlas: material-física, subjetiva-relacional y política.

Dimensión material-física: el cuidado como trabajo

Poner el foco en la dimensión material y física del cuidado implica definirlo como trabajo. El cuidado es un trabajo que consume tiempo y energía. Más adelante profundizaré en ello. Antes, quiero resaltar que la dimensión material del cuidado engloba todas aquellas actividades que es necesario llevar a cabo para cubrir las necesidades físicas o fisiológicas de las personas: dar de comer, vestir, asear, pero también todo aquello que hay que hacer para poder dar de comer, vestir, asear…. Esto es, hay que cocinar, lavar la ropa, limpiar el baño… Por tanto, cuando hablamos de la dimensión material del cuidado, hablamos también del trabajo doméstico. Es importante diferenciar trabajo doméstico y cuidado, pero teniendo en cuenta y subrayando que es necesario hacer trabajo doméstico para poder prestar cuidado. Así, algunas autoras feministas definen el trabajo doméstico como “precondición del cuidado” o “cuidado indirecto”.

Algunas feministas señalan acertadamente que diferenciar trabajo doméstico y cuidado implica un “sesgo primermundista”

En muchas partes del mundo, además, antes de cocinar o limpiar la ropa, por ejemplo, hay que ir a por agua. Este tipo de trabajos que se han llamado “de subsistencia”, también son necesarios y forman parte del cuidado. Por ello, algunas feministas señalan acertadamente que diferenciar trabajo doméstico y cuidado implica un “sesgo primermundista”. Entonces, ¿por qué hacerlo? Porque al diferenciarlos aflora la tercera dimensión del cuidado: la política, la de las relaciones de poder y la de los privilegios. Se entiende más fácil con dos preguntas:

Primera: ¿Cómo se incorporan los hombres al cuidado? ¿Qué parte desempeñan? Investigaciones sobre el reparto del trabajo doméstico y el cuidado en parejas heterosexuales, concluyen que los hombres se implican sobre todo en el cuidado lúdico y comunicativo. Algunas mujeres que hemos entrevistado en el marco de dichos estudios afirman que sus parejas pasan más tiempo que ellas con las criaturas, porque juegan más que ellas. Tal implicación, además, se valora muy positivamente. No obstante, en estos casos, ¿Quién pone la lavadora para que tenga el chándal limpio? ¿Quién la tiende y dobla la ropa? ¿Quién baña a la criatura o le prepara la merienda? ¿Quién limpia el baño?

Segunda pregunta: ¿Qué externalizamos cuándo externalizamos trabajo doméstico y cuidado? Esto es, cuando pagamos a otra persona por hacer este trabajo, ¿Qué parte del trabajo delegamos? A menudo, se delega la parte material del trabajo que, y esto no es casual, es más rutinaria, más ardua y menos gratificante. ¿Podemos las madres blancas de países del norte global ejercer la maternidad de forma intensiva porque externalizamos parte del trabajo doméstico?

Dimensión subjetiva, relacional: el cuidado como ética

Cuidar supone estar atenta a cubrir las necesidades de la otra persona. Es una predisposición. Además, cuidar va más allá de la realización de una serie de tareas concretas. Tiene una dimensión humana que no puede aportar una máquina. Tiene que ver con el vínculo que se crea entre las personas. Se entiende mejor con un ejemplo del contexto actual de pandemia. Al estudiar el impacto de la covid-19 en el cuidado prestado en las residencias de personas mayores, las trabajadoras nos relatan que como medida de protección tienen que utilizar EPIs. Esto implica vestir mascarilla, guantes, buzos de plástico, pantallas… La imagen a la que nos remiten para describirlo es la de un astronauta. Narran las dificultades de desempeñar su trabajo en estas condiciones: tener que guardar distancia, ir vestida como en la NASA… “Ya no es lo mismo” dicen. Además, a menudo tratan con personas con problemas de audición, de vista, con demencia… Una enfermera señala que han aprendido a sonreír con los ojos.

El contexto de pandemia evidencia que es esencial prestar atención a la dimensión subjetiva-relacional del cuidado. Cuidar es crear vínculos, tener contacto humano

El contexto de pandemia evidencia que es esencial prestar atención a la dimensión subjetiva-relacional del cuidado. Cuidar es crear vínculos, tener contacto humano. Las trabajadoras y directoras de residencias constatan también el deterioro sufrido por muchas personas mayores a causa del aislamiento, porque el confinamiento en las residencias no se termina con el fin del estado de alarma.

Asimismo, el cuidado consta de una dimensión moral vinculada con el deber. Las mujeres, por nuestro aprendizaje de género, tenemos interiorizado que cuidar es nuestro deber y nos crea sentimiento de culpa no poder cuidar como y cuando se supone que debemos hacerlo. Muchas madres, por ejemplo, expresan el malestar que sienten al dejar a sus criaturas en la guardería.

Dimensión política del cuidado: denuncia y propuesta política

El cuidado está atravesado por relaciones de poder. No siempre se cuida por amor, ni con amor. El cuidado puede conllevar situaciones de maltrato o trato malo hacia la persona cuidada, pero también de explotación hacia quien lo presta. Además, el trabajo de cuidado no otorga reconocimiento social, ni monetario. Es un trabajo de veinticuatro horas, siete días a la semana, sin descanso. Cuidar de forma intensiva anula la capacidad de gestión del tiempo diario e impide disfrutar de un tiempo propio. Por ello, dedicarse al cuidado implica una pérdida de poder y de privilegios. Además, abordar el cuidado en nuestro contexto implica tratar, por lo menos, tres ejes de desigualdad.

El cuidado está vinculado con la feminidad y los hombres construyen su masculinidad distanciándose del cuidado, sobre todo de los trabajos más arduos y rutinarios

El primer eje de desigualdad es el de género: según las Encuestas de Empleo del Tiempo las mujeres realizamos en torno al 70% del trabajo doméstico y del cuidado. El cuidado está vinculado con la feminidad y los hombres construyen su masculinidad distanciándose del cuidado, sobre todo de los trabajos más arduos y rutinarios. Por ello, repito, es importante distinguir la dimensión material y subjetiva-relacional del cuidado.

El segundo eje de desigualdad es el de raza. Sale a la luz sobre todo en el marco de la externalización del trabajo doméstico y del cuidado. La externalización es posible porque se hace de forma precaria y, a menudo, en condiciones de abuso. Es difícil regular qué ocurre dentro de los hogares. Además, muchas mujeres que prestan cuidados de forma remunerada se encuentran en situación de irregularidad administrativa-jurídica en sus países de acogida. Para cuidar de una persona durante veinticuatro horas del día, siete días a la semana de forma digna, hace falta contratar a cinco personas. No hay familia que pueda sostenerlo. Por ello, desde los feminismos reivindicamos un sistema de cuidados público-comunitario. No obstante, hablar sobre externalización resulta también incómodo, porque nos interpela a las mujeres blancas y a nuestros privilegios. Muchas podemos avanzar en nuestras carreras profesionales o ejercer la maternidad de forma intensiva, como ya he señalado, a costa de otras mujeres, principalmente, mujeres migradas y racializadas. En este ámbito las feministas blancas de los países del norte global tenemos una asignatura pendiente: el cuestionamiento de nuestros privilegios.

El tercer eje desigualdad es el de la edad. Es interesante plantearlo en dos sentidos. Por un lado, porque hay un reparto desigual del trabajo doméstico y del cuidado entre generaciones: la población joven le dedica mucho menos tiempo que la adulta y la mayor. Y, por otro, porque durante la pandemia gran parte del discurso mediático y social se ha centrado en la criminalización de las residencias. Este hecho no es casual: está atravesado por el edadismo tan arraigado en nuestra sociedad. Tampoco es casual que la mayor parte de las usuarias de residencias y la mayor parte de las trabajadoras sean mujeres.

Resulta urgente avanzar hacia una distribución más justa y equitativa del cuidado, tanto en nuestros propios hogares, como a nivel social

Además de denunciar desigualdades, la dimensión política del cuidado es propositiva. Desde los feminismos llevamos años reivindicando la necesidad de poner la sostenibilidad de la vida en el centro y de asumir que la vulnerabilidad es una característica humana. Las relaciones humanas están basadas en la interdependencia. Por ello, resulta urgente avanzar hacia una distribución más justa y equitativa del cuidado, tanto en nuestros propios hogares, como a nivel social. El cuidado es una cuestión política, no es algo que debamos resolver de forma individual. El contexto de pandemia ha puesto de manifiesto que el sistema actual es insostenible. Urge avanzar hacia la construcción de un sistema público-comunitario universal de cuidado, que garantice el derecho a prestar y recibir cuidados de forma digna por todas las personas.

Enlace web

Autoría: Alejandra Santillana Ortiz – Karla Vizuete – Paula Serrano – Nora Fernández Mora (Coordinadoras) Corina Rodríguez Enríquez – Luci Cavallero – Verónica Gago – Florencia Partenio – Alison Vásconez Ximena Cabrera Montúfar – Glenda Rosero Andrade – Paola Mera – Gabriela Montalvo Kruskaya Hidalgo Cordero – Jameson Mencías Vega – Sandra Peñaherrera Acurio – Johana Trávez Cantuña Andrea Game Trujillo – David Sánchez de Ávila

Descripción: Un esfuerzo de la Facultad de Economía – PUCE, el Instituto de Investigaciones Económicas – PUCE y el Friedrich Ebert Stiftung Ecuador FES – ILDIS , en el que se recopila reflexiones que estuvieron en el centro de la discusión en la IX Semana Internacional de la Economía, que se llevó a cabo del 26 al 28 de noviembre de 2019 con el tema “Economía Feminista: elementos de una agenda permanente. ¿Qué sabemos? ¿Cuánto hacemos?» Las amplias y entusiastas reflexiones efectuadas esa semana se plasman en la publicación que estamos presentando y que ha sido cuidadosamente compilada y curada por el equipo editor. También, ha sido revisada e incluidos aportes de pares académicos. Nos alegra que este diálogo haya trascendido los espacios de la conferencia y podamos discutir sus ideas en este libro.

Año publicación:  Primera edición, enero 2021 Quito – Ecuador

Edición: Pontificia Universidad Católica del Ecuador Facultad de Economía – Instituto de Investigaciones Económicas

Idioma: castellano

Páginas: 242

ISBN FES-ILDIS: 978-9978-94-215-4
ISBN PUCE: 978-997-877-514-1

Artículo Noticias Obreras

El relato de la gestión de la casa común ha alcanzado un punto de no retorno en tiempo pandémico. Las transformaciones a las que ha de hacer frente ejercen un efecto sandwich para el mundo del trabajo en todas sus dimensiones. No en vano, la relevancia de la centralidad del trabajo durante la pandemia ha permitido que el tremendo golpe sufrido al ser humano posibilite replantear diferentes escenarios futuros.

Una primera dimensión vinculada a la transformación digital ejerce una presión al trabajo entre maximizar beneficios del capital y el abaratamiento de la tecnología. Los mecanismos de huida del derecho del trabajo hacia otras formas mercantilistas que devalúan el factor trabajo, cuando no los invisibilizan directamente.

Una segunda dimensión vinculada a los procesos productivos y de consumo con el impacto medioambiental. La situación de emergencia climática ocupa una preocupación social prioritaria que requiere pasar aceleradamente a la acción. Con todas las aristas y matices existentes, o la mayoría social adapta y gobierna esa transformación, o las perspectivas de impacto auguran una crisis de civilización sin precedentes en la escala humana.

Una tercera dimensión confronta a la economía con las necesidades de las personas. Aquí ponemos de manifiesto el valor del trabajo de los cuidados a la persona con los actuales indicadores de medición de la economía. El desigual valor del trabajo para mujeres y hombres fomentado por una economía financiera globalizada que ha provocado las mayores tasas de desigualdad social y brecha de género, a pesar de sus ritmos de crecimiento del último lustro.

La cuarta dimensión, en estrecha relación con la anterior, aborda el trabajo como factor esencial del sostenimiento de los sistemas de protección social. A lo comentado anteriormente, adicionar elementos como los crecimientos de la esperanza de vida y la población mundial. Establecer unos sistemas armonizados de protección social requiere de todos los ingenios de las instituciones del mundo del trabajo para solidificar una esperanza para una vida digna.

El COVID 19 ha puesto de manifiesto la relevancia de todas ellas y ha arrinconado algunos de los mantras sobre los sistemas de gestión empresarial y el modelo productivo que merecen nuestra consideración.

Las cooperativas, fundamentales durante la pandemia

Centraremos la atención en los modelos de gestión cooperativista en relación con otras formas jurídicas societarias. Resulta indudable que, tal y como señalaba Guy Rider, director general de la OIT, “las cooperativas de productores y consumidores han sido fundamentales para mantener las cadenas de suministro de bienes y servicios esenciales al hacer hincapié en sus comunidades y relocalizar las economías” mientras que “las cooperativas industriales, sociales, y de trabajadores han transformado sus productos y servicios para satisfacer la acuciante demanda local de equipos de protección, alimentos, suministros y atención social tanto al mantener una actividad esencial para las personas y su cuidado”, cumpliendo así una función esencial en beneficio de la triple dimensión social, medioambiental y económica.

Según datos de Eurostat, España ocupaba el 4º lugar en volumen de personas trabajadoras a través de empresas de economía social, siendo la 3º en número de ellas. La larga tradición de esta forma societaria en países de la Europa Mediterránea y en Alemania ocupan un porcentaje muy importante en PIB (En España entorno al 10% y el 12,5% en empleo según un informe de Fundación Alternativas en 2019).

Por ello, ante la crisis económica derivada de la pandemia y las consecuencias duraderas que plantean, vuelven a surgir debates de enorme interés en lo social y sindical de cara a la asunción por parte de las personas trabajadoras de la organización y gestión de la empresa ante una reestructuración o situación de crisis.

El ejemplo italiano

Recientemente, en Italia se ha suscrito acuerdo entre Confcooperative, Legacoop y AGCI con las organizaciones sindicales CGIL, CSIL y UIL para la promoción y desarrollo de trabajadores buyout (adquisición de empresas llevadas a cabo por los propios empleados). Con él, se pretende anticipar a los efectos negativos que derivan de los procedimientos preconcursales y concursales. Desde los agentes sociales, se ha valorado como un elemento central para el interés general de la sociedad, ya que estimula un sistema orientado a las políticas activas de empleo, generando mecanismos de autoempleo, reducen el elevadísimo coste de las políticas pasivas de empleo. Además, no cabe duda, de reducir la dispersión de actividades productivas y de mano de obra arraigada al desarrollo y vertebración de territorios.

Resulta importante destacar la participación tripartita (Gobiernos, empresas y organizaciones sindicales) que analicen y supervisen el progreso de situaciones empresariales potencialmente objeto de compra por las personas trabajadoras a partir de indicadores específicos, con campañas de sensibilización, formación e implicación de todas las herramientas de apoyo financiero adicional, entre ellas, la participación de la Administración.

Un cambio cultural posible

Es inevitable preguntarnos si la traslación mimética de este acuerdo cabría en el ordenamiento jurídico español y, lo que, a nuestro juicio, resulta más importante, ¿tenemos el conjunto de conocimientos, costumbres, modo de vida para llevar a cabo medidas de este calado?

Respecto a la primera cuestión, derivaremos a opiniones más cualificadas como la del profesor Eduardo Rojo o la del profesor Antonio Baylos que en sus largas trayectorias profesionales han analizado estos supuestos de reestructuración empresarial.

Respecto a la segunda pregunta, merece la pena destacar algunos elementos para el debate que explican la relación entre el sindicalismo y las empresas cooperativas y de economía social. Partiendo de objetivos similares: democratización de la toma de decisiones en las empresas y una puesta en marcha de bienes y servicios que beneficien al conjunto de la sociedad y al territorio, o la estabilidad en las relaciones laborales que garanticen un sustento para una vida digna, encontramos suficientes elementos de recelo a las herramientas de solución acordadas en Italia.

En primer lugar, son numerosos los ejemplos de utilización de esta forma societaria como mecanismo de huida del derecho del trabajo. La posibilidad legal de la elección de la cooperativa que posibilita la elección entre personas trabajadoras en el régimen especial de autónomos o régimen general ha dado lugar a numerosos ejemplos de falsos autónomos, por ejemplo en el sector de las cárnicas, que han devaluado el factor trabajo y han sido objeto de lucha sindical de primer orden.

En segundo lugar, los mecanismos de democratización de las empresas no han tenido el desarrollo ni la implantación suficiente para que las personas trabajadoras de estas formas societarias ostenten mayoritariamente esta condición.

En tercer lugar, es necesario hacer mención a los procesos de reestructuración empresarial en España. Son numerosos los intentos pasados de adquisición por parte de las personas trabajadoras de la gestión empresarial en crisis anteriores. En muchos casos, la experiencia no ha resultado positivo por muy diversos factores: la gestión tardía de la crisis por la dirección saliente, que sitúa a las personas en una posición de extrema debilidad y vulnerabilidad en la gestión del concurso. Queremos resaltar que la falta de transparencia empresarial aquí se pone de manifiesto, unido al fomento de determinadas sociedades que han primado la especulación financiera de los activos en detrimento de una economía productiva que redunde en el conjunto de la sociedad. Pero también es merecedor de comentario la falta de formación e información de las personas trabajadoras que, en el cambio de rol, han carecido de los conocimientos suficientes para la gestión promovida por la falsa cultura impulsada políticamente del emprendedurismo en la última década especialmente.

Todos estos elementos han de ser combatidos a partir de tejer puentes sobre la base de qué nos une. Considerar únicamente los elementos que nos separan nos empobrece en la capacidad de construir un relato basado en prácticas transformadoras que tenga como objetivo prioritario anticipar futuros. Los retos futuros del mundo del trabajo tienen una profundidad jamás vista anteriormente, que requiere construir movimientos económicos y sociales con objetivos comunes. La declaración del Centenario de la OIT establece una hoja de ruta lo suficientemente inclusiva para todas las partes que posibilite el futuro del trabajo que queremos.

Desde este mes, cuando los permisos de nacimiento, acogida y adopción se equiparan para llegar hasta las 16 semanas para ambos progenitores tras un largo proceso que empezó en 2005 —entonces se creó lo que hoy se llama la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles por Nacimiento y Adopción—, las madres y los padres que trabajen en Agresta tienen derecho a disfrutar de 24 semanas por progenitor.

Esta cooperativa, fundada en 1999 por un grupo de personas recién licenciadas en la Escuela Técnica Superior de Ingeniería de Montes de la Universidad Politécnica de Madrid suma ocho semanas a las que reconoce la Seguridad Social, tal y como recoge su “Reglamento Interno de Maternidad y Paternidad”, que otorga además otros derechos. En breve, si así lo aprueba su asamblea, este documento pasará a llamarse “Reglamento Interno de Maternidad, Paternidad y otros cuidados a terceras personas”, reflejando y dando respuesta así a las nuevas necesidades de la plantilla.

“La cooperativa ha ido desarrollando medidas que se han ido adecuando a las necesidades de las personas o a los cambios que se han producido en las leyes”, explica Sonia Martín, trabajadora de Agresta, que ofrece servicios relacionados con la gestión forestal y hoy tiene 62 personas en nómina. Martín, economista, forma parte del Grupo Económico Financiero Administrativo (sí, GEFA) de Agresta y explica cómo los debates que se producen en el trabajo acompañan los momentos vitales de las personas empleadas y se acaban plasmando en los acuerdos internos que definen, por ejemplo, sus permisos. “Cuando una persona fue madre, comenzaron los debates sobre cómo adaptar las condiciones laborales para una mejor conciliación; ahora que comenzamos a tener personas mayores dependientes a cargo, estamos buscando la forma de hacer la vida más fácil a quien asume esas responsabilidades de cuidados”, explica. La significativa ampliación de los permisos y los demás acuerdos en torno a la corresponsabilidad tienen un coste grande para una organización con unos recursos limitados. Pero “garantizar estos derechos está muy interiorizado en Agresta y, aunque sabemos del esfuerzo que supone, es una forma de hacer las cosas de la que nos sentimos orgullosas”, añade Martín.

La iniciativa de equiparación de los permisos de nacimiento se materializó en 2019. Tras la aprobación de la propuesta presentada en el Congreso en 2016, el Real Decreto que regula la ampliación entró en vigor en 2019, cuando el permiso del segundo progenitor se extendió hasta las ocho semanas. En 2020, llegó a las 12 semanas. Los últimos Presupuestos Generales del Estado cierran el ciclo y contemplan ya las 16 semanas para el segundo progenitor, las mismas que el permiso de maternidad. Pero en Mugarik Gabe esta equiparación llegó un año antes, en enero de 2020. A partir de este mes de enero de 2021, las 17 personas que trabajan en esta entidad dedicada a la cooperación al desarrollo tendrán 17 semanas. No solo eso: en 2017, cuando al segundo progenitor le correspondían tan solo 15 días, Mugarik Gabe daba un permiso de cuatro semanas a añadir para la otra persona progenitora.

Mugarik Gabe trata de limar, además, una arista que presenta la configuración actual de los permisos, como es la desigualdad que suponen para los niños y niñas que han nacido en familias de un solo progenitor. Y, aunque no los equipara, sí amplía el permiso para las familias monomarentales y monoparentales hasta las 19 semanas, una ampliación que también se contempla para aquellas familias que tengan hijos o hijas con diversidad funcional. “Pensamos que las medidas que existen siempre han sido insuficientes y hemos intentado mejorarlas, sabiendo que es un coste que asume la organización”, explica Susana Piera, trabajadora de esta entidad. La organización registró la primera versión de su convenio en 2017. Hasta entonces, explica Piera, los acuerdos referidos a las condiciones de trabajo se recogían en lo que llamaban “acuerdos laborales”. Sea cual fuera la fórmula para recogerlos, los acuerdos han surgido de dinámicas similares que empiezan con un periodo de propuestas en el que cada persona de la asamblea hace las que ve convenientes. Luego, “se van debatiendo, intentando llegar a consensos, rebajando o aumentando las propuestas”. El proceso, advierte, lleva su tiempo.

Mugarik Gabe decide registrar sus acuerdos en un convenio propio después de 2015, cuando se aprueba el convenio colectivo estatal de acción e intervención social, publicado en el Boletín Oficial del Estado en junio de ese año. Pese a que este convenio incluía, en teoría, la cooperación al desarrollo, la plantilla de Mugarik Gabe entendió que estaba lejos de adaptarse a sus necesidades en la práctica. Tras un intento nunca completado de crear un convenio propio para la cooperación en la Comunidad Autónoma Vasca —la parte patronal no quiso constituirse como tal, lo que de facto bloqueó la iniciativa—, Mugarik Gabe decidió registrar su propio convenio. “Sabemos que nuestro convenio ha servido luego de referencia: nos lo han pedido otras organizaciones del sector de la cooperación, algún sindicato y hasta alguna empresa”, explica Piera, que además de trabajadora es delegada sindical de Mugarik Gabe. Entre las medidas clave para hacer más fácil el cuidado de terceros para las personas trabajadoras de Mugarik Gabe están el mes que se otorga de más en la lactancia, además de la mencionada prolongación de las bajas de nacimiento, acogida y adopción. Piera también señala que este texto recoge la ampliación de los días por enfermedad grave o fallecimiento de familiar.

Llegar a concretar medidas de este tipo es difícil “porque tenemos que pensar tanto en las personas trabajadoras como en la organización” y buscar el equilibrio cuando se es al tiempo jefa y trabajadora “a veces es complicado”. Pero existe un compromiso colectivo con un objetivo que parte de una reflexión de ya larga trayectoria. Es en el año 2000 cuando Mugarik Gabe empieza a promover análisis y cambios desde una mirada organizativa, en un intento de dotar de coherencia sus prácticas cotidianas, explican. Plantearlo así, como una reflexión de largo recorrido desde el feminismo, ha fortalecido estas acciones y ha dado continuidad al proceso en el que mencionan como relevante un factor: la imaginación. Un ejemplo de qué supone pensar medidas innovadoras que cuestionen el modelo desde su base, explican, fue la inclusión de un “permiso de soltería” que reconcoe el derecho a 15 días de vacaciones para aquellas personas solteras y sin pareja, intentando romper con modelos que premian el hecho de tener pareja. En este sentido, también han aprobado la semana de cuatro días en verano, “un intento de ir probando nuevas formas de trabajo que nos posibiliten reducir el protagonismo del empleo en nuestras vidas” y los permisos para acompañamiento de personas afines no vinculadas a la consanguinidad ni a la familia.

Jornada laboral

“Cada trabajadora organizará su jornada semanal en función de su carga de trabajo, sus compromisos laborales y sus necesidades personales”. Así recoge la cooperativa Pandora Mirabilia lo que explica Irene G. Rubio en menos palabras: “Cada una trabaja como mejor le convenga”. Las trabajadoras de esta cooperativa, que se dedica a la comunicación y la formación, recogieron en 2018 las condiciones relacionadas con su jornada laboral en un “Acuerdo de Flexibilidad Horaria y bienestar laboral” donde establecen la obligatoriedad de registrar las horas de trabajo y las horas extra, la creación de permisos especiales por cuidados o la posibilidad de disfrutar de excedencias de manera flexible para hacer el trabajo compatible con los cuidados a terceros. Y aunque este documento fue registrado en 2018, “en realidad formalizaba lo que estábamos haciendo desde el inicio —dice Rubio— porque, al ser una cooperativa feminista, era de cajón”. Cuando hace 13 años se establecieron estas líneas “ni siquiera había hijos, era más una cuestión de conciliar con nuestras vidas”. Pero la situación ha ido cambiando y Pandora Mirabilia ha visto cómo sus trabajadoras necesitaban cuidar de pequeños o de mayores, hasta el punto de que esta cooperativa, que tiene seis empleadas, tuvo que afrontar en un mismo año cuatro bajas de maternidad.

Entre las medidas que, considera, ponen más fácil cuidar como trabajadora de Pandora Mirabilia está el establecimiento de la jornada completa en 35 horas y la ampliación de los días de vacaciones, fijados en 31. Otro factor que ayuda a las madres de esta cooperativa es el hecho de que en La Faenera, el coworking donde tienen su sede, está también El Arenero, un espacio de crianza para niños y niñas de uno a tres años que aprovechan algunas familias.

Su forma de trabajo, sostiene, “es coherente con nuestros principios feministas”. Aunque Rubio también señala que, si bien al principio era fácil, “a lo largo de este tiempo nos hemos dado cuenta de que hemos sido siempre muy estupendas, y todo eso tiene no solo un coste económico sino un impacto en el resto del equipo”. En esa tensión entre el “ser estupendas” y ser sostenibles, las organizaciones suelen toparse con un debate clave: ¿cuánto debe durar una jornada laboral completa? Mientras en Pandora Mirabilia y en Mugarik Gabe la duración de la jornada laboral completa se ha fijado en 35 horas —como de hecho hacen ya muchos convenios sectoriales—, Agresta mantiene las preceptivas 40 horas. El melón está abierto y, como explica Sonia Martín, esta cooperativa está embarcada en un proceso de tres años que debe culminar con una fijación de la jornada completa en un total de 35 horas. Aunque, de momento, en el primer año solo se han dedicado a medir las horas trabajadas y a constatar que son muchas personas quienes trabajan de más.

El debate, de nuevo, entronca con la actualidad, ya que el Ministerio de Trabajo ha reconocido estar estudiando la posibilidad de avanzar en esa reducción de las horas de una jornada completa hasta las 32 horas, en una reducción de los días laborables a cuatro días semanales o en otras fórmulas de distribución de la jornada. Pese a que la portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, cerró de un portazo esta opción, lo cierto es que el asunto viene de lejos en los sindicatos y atraviesa las relaciones laborales en los entornos cooperativos. Porque los hijos y otras personas dependientes no traen un pan bajo el brazo sino que reclaman una “provisión de tiempo necesaria a su historia” —las palabras son de un poema de Rosario Castellanos—. Irene G. Rubio comparte esta idea, pero la pone en la tierra: “Nuestro objetivo siempre sería poder trabajar menos horas, pero para eso nos tienen que pagar mejor por el trabajo que hacemos”.

Cuidar-se

Otros aspectos que permite abordar el trabajo autogestionado tienen que ver con los cuidados de la propia plantilla. Sonia Martín habla orgullosa de la “Red de Cuidados” que existe en Agresta: hace doce años, este grupo estaba compuesto por cuatro personas. Hoy son 16 porque vieron que era importante que esta red tuviera presencia en todas las sedes. “Se trata de un grupo de personas que anda pendiente del bienestar de las que formamos parte de la cooperativa. En un primer momento lo que hace este grupo es mandar encuestas para ver cómo estamos… Luego esas encuestas sirven para revisar nuestros protocolos”. Esta red, que tiene un papel clave en las asambleas presenciales que tienen lugar cada invierno, ha hecho la propuesta —aunque pendiente de aprobación— de transformar la bolsa de horas de la que dusfrutan las madres y padres en un derecho accesible a cualquier trabajador que lo requiera para cuidar de personas, independientemente de la edad o el grado de parentesco con ellas.

En el apartado de autocuidados, Susana Piera, de Mugarik Gabe, menciona dos medidas de su convenio: la posibilidad de acogerse cada año al disfrute de 22 días de libranza sin salario o la flexibilidad a la hora de disfrutar de excedencias. A esto se ha sumado en la última versión del convenio el permiso parcialmente remunerado que se conoce como “año sabático” —donde se percibe el 80 % del salario durante cuatro años y se disfruta de un quinto cobrando sin trabajar—. “Estas medidas no se piensan solo con la idea de facilitar el cuidado de terceros, que también, sino que además nos permiten cuidarnos a nosotras mismas”. El esfuerzo para las entidades es grande pero beneficioso no solo para las personas que trabajan en ellas, sino para la propia cooperativa, dice Sonia Martín. Además, son cuestiones que se comparten en redes de la economía social, de modo que las cooperativas se retroalimentan y se genera otro modo de trabajar donde cabe el cuidado. “Trabajé en una multinacional once meses antes de Agresta; no podría trabajar en un espacio, digamos, normalizado, donde solo fuera un número”, reflexiona. En este proceso de construir nuevas prácticas laborales, en Mugarik Gabe son conscientes de que algunas “quizá no salgan bien y nos toque seguir revisando e imaginando”. Además, por el camino surgen nuevas necesidades: “Un tema que vimos en el debate del último convenio y al que decidimos meterle mano de cara al futuro es el de las jubilaciones o cómo hacer cuando las personas nos vamos haciendo mayores en Mugarik en un contexto de pérdida de derechos”.

Fuente: El salto Diario