Agendas llenas de reuniones, proyectos pendientes, equilibrios precarios para cuidar a quienes queremos, salarios ajustados en contextos cada vez más caros, el autocuidado como última tarea de la lista, … son elementos que se repiten en las conversaciones de quienes trabajamos en el ámbito de la economía social y solidaria. Y una frase que se ha convertido casi en un mantra, “no me da la vida”. Todo ello aliñado con un sentimiento de frustración e incoherencia por reproducir lógicas heteropatriarcales y capitalistas en nuestras entidades y con la necesidad de tener algunas claves que nos ayuden a salir de esta rueda de hámster. ¿Pero cómo lo podemos hacer?

Con todo esto, Setem Hego Haizea, Mugarik Gabe, Colectiva XXK, REAS Euskadi y la Coordinadora de ONGD de Euskadi nos embarcamos en 2022 en un proceso en el que reflexionar y pensar juntas alternativas a un modelo laboral que no es vivible y que reproduce lógicas de las que queremos escapar.

Comenzamos juntándonos con otras. Teníamos claro que la construcción colectiva y desde la práctica era imprescindible. En la primera fase de este proceso organizamos tres espacios en los que poder ir aterrizando cuáles eran las claves para que una política laboral pudiera definirse como feminista.

Empezamos por definir qué entendíamos por “política laboral” ya que el propio concepto nos generaba debate, pero optamos por él para partir de un imaginario común, sabiendo que tiene muchos matices. Así hablamos de política laboral de manera amplia, como un conjunto de herramientas, procesos y actuaciones que regulan la vida de las personas trabajadoras de una entidad. Que traslada y concreta derechos, acuerdos y compromisos, y también tareas y obligaciones. Que se recoge en herramientas más prototípicas, como los acuerdos laborales, y también en otras que pueden estar todavía por inventarse (protocolos de sostenibilidad o nuevas medidas para la corresponsabilidad). Que responde a un marco normativo, pero que cuenta con mucha diversidad según las entidades y apuestas políticas de cada una. Que recoge el ciclo de vida de las personas trabajadoras de una entidad, desde antes de que estas personas lleguen, a través por ejemplo de los protocolos de selección y acogida; en el durante, con medidas que regulan cómo queremos que sea la vida de las personas trabajadoras de la organización; hasta su salida. Todo ello en un marco más amplio, que no es neutro.

Desde ahí, quisimos indagar en qué hace a una política laboral feminista. Porque vemos que se están dando avances en los últimos años en el ámbito de las condiciones y derechos laborales, pero no tenemos claridad del enfoque desde dónde se plantean, ni de cómo se concretan. Más aún en un contexto en el que el adjetivo feminista es cada vez más utilizado, en algunos casos de forma difusa, perdiendo su carácter político y transformador, y en otros casos instrumentalizándose. Al tratar de responder a esa pregunta identificamos algunas intuiciones, algunas ideas que nos acercaban a esa mirada feminista.

La primera intuición tenía que ver con la necesidad de revisar y cambiar el modelo de empleo en que las organizaciones trabajamos, avanzando desde un modelo que sigue sustentándose en la idea de la productividad y de la división sexual de los trabajos, hacia organizaciones habitables. Esta idea de “habitables” nos ofrece la posibilidad de imaginar nuevos contextos, pero también de recuperar prácticas que ya se están poniendo en marcha en muchas organizaciones, como propuestas vinculadas con la corresponsabilidad dentro y fuera de la organización, espacios que prevengan y actúen frente a cualquier forma de violencia machista y organizaciones que posibiliten el empoderamiento de quienes formamos parte de ellas.

La segunda intuición se relacionaba con la complejidad de construir un marco común “universal” para todas las organizaciones, pero que diera respuesta a la diversidad de entidades (asociaciones, cooperativas, empresas…) y formas de funcionamiento. Además, desde una lógica que busque un equilibrio entre las necesidades individuales y colectivas desde una perspectiva interseccional; ahí es nada. Nuestra tercera intuición tenía que ver con la importancia de avanzar en nuestras organizaciones con “lo que hay” mientras construimos nuevos sueños, estrategias, cambios estructurales que nos ayuden a inventar nuevas formas de hacer.

Para todo ello, en esta primera fase del proceso, generamos espacios de debate y construcción colectiva en los que partir de reflexiones globales y aplicarlas a experiencias concretas. Algunas de las prácticas que revisamos fueron la definición de puestos, los procesos de selección, las condiciones laborales, las medidas de conciliación, los protocolos para la prevención y la atención a las violencias machistas, las herramientas de evaluación del desempeño y los protocolos de salida de la organización. Estas reflexiones las recogimos en una primera sistematización que tenéis disponible.

Llegadas a este punto, estaba claro que el proceso se nos había quedado corto y que no solo necesitábamos, sino que queríamos, seguir trabajando en ello. Así que inventamos una segunda fase en la que partiendo de todos los aprendizajes seguimos avanzando.

Mantuvimos algunas características del proceso inicial, entre ellas, la apuesta por un proceso de construcción colectiva y el contar con otras experiencias con las que intercambiar y seguir aprendiendo. En esta ocasión, Farapi nos habló de su forma de funcionamiento, la Ciutat invisible se centró en el salario equitativo, la Red Nust en las medidas para fomentar los cuidados y el Software del Sol, en la aplicación de la jornada de cuatro días. Todas ellas nos dejaron muchas claves y también debates abiertos.

Lo que también teníamos claro en esta segunda fase era que queríamos dotar de más contenido a la idea de construir una política laboral con enfoque feminista. Y hacerlo de una manera en que fuera útil para las entidades y personas que conformamos el entorno de la economía social y solidaria. Para ello hemos construido 10 principios y 20 acuerdos para la definición de una política laboral que ponga la vida de todas en el centro. Entendemos que es un mínimo común, que tendrá luego en cada entidad un desarrollo o profundización propios.

Estos 10 principios entendemos que permiten avanzar hacia organizaciones y políticas laborales más habitables y feministas. Los entendemos como una hoja de ruta, como una guía para valorar si, sea lo que sea aquello que hagamos, nos está permitiendo acercarnos a cumplir estos principios o nos está alejando de ellos. Los presentamos en formato titular. Aquí podéis encontrar el documento, donde os contamos con más detalle.

Principios

1. Colocar en el centro de nuestras organizaciones la corresponsabilidad
2. Resignificar el empleo
3. Redistribuir la riqueza y el poder
4. Promover el crecimiento y empoderamiento de las personas que conforman la organización
5. Generar espacios seguros, libres de violencias
6. Contar con un marco común, universal para toda la organización, que responda a la singularidad de las vidas
7. Hacer con lo que hay y construir lo nuevo
8. Integrar la mirada del medio/largo plazo
9. Fortalecer las dinámicas de colaboración, alianza e intercooperación
10. Fortalecer nuestra identidad feminista interseccional y anticapitalista

Además de los 10 principios, también proponemos 20 acuerdos relacionados con diferentes ámbitos en los que se concreta la política laboral feminista.

Acuerdos

1. Visibilizar las horas productivas y reproductivas de nuestras organizaciones
2. Rechazar por principio las horas extra
3. Avanzar en la reducción de la jornada laboral
4. Apostar por la flexibilidad horaria, con límites
5. Respetar el derecho a la desconexión propia y ajena
6. Definir qué es un salario digno para la ESS
7. Avanzar hacia un reparto justo de la riqueza
8. Avanzar hacia formas de trabajo más colectivo
9. Resolver la sobrecarga de tareas
10. Reconocer el valor de todos los trabajos interviniendo sobre las jerarquías implícitas o explícitas
11. Integrar los diferentes momentos en el ciclo vital de las personas
12. Entender el desempeño como parte de este fortalecimiento de capacidades
13. Apostar por otras formas de coordinar y de liderar nuestras organizaciones cooperativas y diversas
14. Definir modelos de participación más abiertos y horizontales, que se ajusten a cada
organización
15. Integrar la escucha como un elemento central para una mayor pertenencia, confianza y agencia
16. Garantizar un buen espacio de trabajo y asegurar el teletrabajo
17. Corresponsabilizarse en el cuidado de los espacios
18. Reconocer la centralidad del bienestar de todas las personas
19. Mejorar en la gestión de los disensos, los privilegios, los conflictos…
20. Celebrar, reconocer y disfrutar

Entre otras muchas ideas que recoge el texto, queremos poner énfasis en que estos acuerdos no son recetas, que tocará adaptarlos a la realidad y contexto de cada entidad y también a la importancia de generar procesos participativos, que sirvan para entender los objetivos del cambio de política, que ayuden a generar nuevos debates e incluso cambios en la cultura organizacional.

Definir estos acuerdos nos ha generado debate y nos ha dado cierto miedo porque suenan a compromiso, a derecho, a mayores implicaciones para nuestras organizaciones. Pero también desde ahí hemos querido ser valientes con la propuesta e intentar concretar las ideas más abstractas o demasiado amplias, para remangarnos y ponernos a ello. Los acuerdos más concretos nos ayudan a aterrizar los debates, a discutir compromisos y a hacer seguimiento de su aplicación. Queremos provocar para seguir avanzando. Esperamos que cada vez seamos más las que pongamos en práctica estas propuestas… y que nos sigamos juntando para dotar de contenido a esa idea de habitar nuestras organizaciones desde el feminismo.

(Este artículo de Píkara Magazine extiende uno anterior de REAS Euskadi ya publicado en nuestra web).