Un artículo publicado en Píkara Magazine. Por Blanca Crespo y María Atienza de Andrés para REAS Red de Redes.

¿Quién se declara en contra de la participación de las mujeres en igualdad de condiciones o de las políticas de conciliación y corresponsabilidad? ¿Quién cuestiona la necesidad de una comunicación inclusiva desde una perspectiva de género o la implementación de planes de igualdad y protocolos de prevención de acoso? ¿Hay alguien que no apueste porque las organizaciones sean habitables y tengan en cuenta los cuidados?

Gracias a décadas de reivindicación y lucha del movimiento feminista se han logrado posicionar proclamas que hoy en día consideramos básicas y que, al menos en un plano discursivo, cuentan con un amplio apoyo político y social. Otra cosa, como siempre, es su aplicación práctica: cómo ser coherente con esos principios y valores y que no se queden solo en declaraciones de buenas intenciones para ganarnos la opinión pública en estudiados procesos de pinkwashing.

Es clave contar con información rigurosa y de calidad que muestre realmente la cara B de las prácticas empresariales en aras de poder garantizar y reclamar políticas y medidas que garanticen la igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito empresarial. En la economía social y solidaria (ESS) llevamos más de una década desarrollando la herramienta de auditoría/balance social para poder ofrecer información sobre las prácticas empresariales de este modelo económico alternativo bajo el que se alinean cientos de empresas en el Estado español y en todo el mundo.

Como dice la campaña de este año, ESS, una cuestión de transparencia. Se trata, en efecto, de una práctica necesaria para atender a una ciudadanía que demanda cada día con más fuerza un compromiso empresarial que contribuya a la transformación de la sociedad hacia escenarios más justos, equitativos y sostenibles, y una forma de desmarcarse, también, de esa amplia mayoría de empresas que siguen haciendo oídos sordos ante estas demandas, enmascarando sus impactos con actos de green-pinkwashing y otros lavados de cara.

Esta mirada analítica se realiza desde hace años desde una perspectiva feminista, para indagar en las políticas inclusivas y en la existencia de brechas de género en el ámbito de la participación, la representación y la toma de decisiones que se producen en las organizaciones de la ESS y de cuyos resultados nos hicimos eco en este medio hace unos meses.

Esto es reflejo del proceso de articulación de la economía social y solidaria (ESS) con la economía feminista (EF) dentro de las redes y organizaciones de REAS Red de Redes, que se ha producido en los últimos años. Esta confluencia ha ayudado a fortalecer, en última instancia, las prácticas de las organizaciones y empresas de la ESS, proponiendo la sostenibilidad de la vida como nuevo paradigma. El primer resultado de esta articulación fue la creación de una comisión de feminismos. El avance más reciente ha sido, sin duda, el proceso de renovación de la Carta de Principios de Economía Solidaria, un trabajo de dos años que finalizó en 2022 y que ha supuesto la actualización de sus contenidos, destacando la incorporación de una mirada más feminista y ecologista, acorde con los cambios que se han ido produciendo en en el ámbito de las alternativas económicas transformadoras y en el propio movimiento de la economía solidaria.

Aterrizando las buenas prácticas empresariales feministas

En este largo caminar solidario y feminista, se enmarca la guía de ‘Buenas prácticas de las organizaciones para una economía solidaria y feminista’, elaborada recientemente para “ofrecer una fotografía del conjunto de la red a través de datos cualitativos que aporten experiencias y ejemplos inspiradores, para que el conjunto de empresas y redes de la ESS incorporen una mirada feminista en sus prácticas diarias”.

Bajo este objetivo se han radiografiado 25 buenos ejemplos en diferentes ámbitos, como las medidas de conciliación y corresponsabilidad. Y encontramos casos como el vinculograma de Agintzari, que ha supuesto un cambio de paradigma innovador en el ámbito de la conciliación, ya que ensancha la mirada sobre los vínculos afectivos y sociales, ampliando los derechos de cuidados más allá del modelo tradicional de familia que da derechos legales a permisos ligados a niveles de consanguinidad.

En el ámbito de las organizaciones habitables, encontramos el Sistema de las 5 Guardianas de Colaborabora, que implica la realización de diferentes reuniones durante el año con la participación de todas las socias de la entidad. El valor principal de este ejercicio radica en la consciencia sobre la cooperativa, la corresponsabilidad sobre el mantenimiento de la misma y la distribución de tareas de cuidados independientemente del puesto o labor productiva. Esta práctica permite el acceso a la información relevante (economía, tipo y nombre de clientes y colaboradoras, alianzas, redes, etcétera), a la toma de decisiones consensuada y a una participación inclusiva.

En relación a los procesos de cambio organizacional encontramos Viajando por lo invisible, de Mugarik Gabe, una iniciativa que surge del proceso de cambio organizacional feminista que ha realizado la entidad, en este caso, centrándose en trabajarlo junto a otras organizaciones que tienen los mismos objetivos y apostando por experimentar buenas prácticas de algunas de estas organizaciones, para sacar nuevos aprendizajes colectivos. Otro ejemplo es la herramienta el RUSC de la cooperativa L´Esberla, una metodología de evaluación que permite incorporar la mirada y práctica feminista en el día a día de la entidad, para transitar hacia una vida más vivible, justa y consciente.

En relación a la participación en los espacios de decisión son interesantes las medidas implementadas por la cooperativa Energética, que cuenta con un Consejo Rector paritario, de forma que su órgano de gobierno cuenta con cinco mujeres y cinco hombres. Se ha conseguido a través del Reglamento de Régimen Interno, aprobado en asamblea, por el que se obliga a que la proporción en todos los casos sea del 50p por ciento. Por otro lado, también se han implantado acciones para que se garantice la paridad en la conformación del equipo técnico, animando activamente a las mujeres a participar en los procesos. En Reas Euskadi han realizado un proceso similar: tras un análisis en el que se constataba las dificultades de las mujeres para participar en la Junta Directiva y los órganos de representación de la entidad, como la exigencia de tiempos y dedicaciones, se ha definido un sistema de “amadrinaje” o “vicepresidencia transitoria” para la incorporación de nuevas mujeres a la Junta Directiva y candidaturas a la presidencia.

Si hablamos de buenas prácticas tenemos que referirnos también a la comunicación inclusiva que “supone poner en valor la diversidad, garantiza la representación de todas las personas que conforman una sociedad y evita expresiones discriminatorias”. Sirem Wild es una marca de ropa ecológica que utiliza un lenguaje inclusivo tanto en sus publicaciones en redes sociales y web como en sus comunicaciones con proveedoras y clientas. Un proceso que se ha ido dando de forma natural y que también plantea retos como el posicionamiento SEO: al ser una tienda online aún priman las palabras clave disociadas por géneros, y esto sigue condicionando a la hora de establecer algunos términos en la web para que aparezcan en los resultados de los buscadores.

Sobre la implementación de planes de igualdad y protocolos de prevención del acoso en las organizaciones es destacable el esfuerzo de las empresas de menor tamaño como Mapiser, una empresa de inserción que ha elaborado el Plan de Igualdad de forma voluntaria, y que ha logrado convertir la equidad en un eje transversal a toda la política de recursos humanos, regulando las prácticas y procesos relacionados con esta área desde una perspectiva de género e interseccionalidad. También es importante visibilizar el trabajo del Grupo Cooperativo Tangente que ha adaptado el contenido de los planes de igualdad a la realidad de su cooperativa para conocer mejor la composición y el grado de feminización y de igualdad (retributiva, de representación, etcétera) y de esta forma poner en práctica nuevas formas de liderazgo y de participación más inclusivas.

Por otro lado, la XES ha elaborado un protocolo de prevención de acoso mediante un proceso participativo, al que todas las entidades que quieran ser socias de la red tendrán que adherirse.La aprobación de este protocolo ha implicado la creación de una comisión antiacoso.

Visibilizar y difundir las buenas prácticas feministas facilita sin duda el tránsito hacia empresas más igualitarias y corresponsables, implica un hacemos, poner en práctica nuestros conocimientos, generando un valor añadido y contribuyendo a su replicabilidad, para tener más aliadas tanto fuera como dentro.